慎用靈活開發

我前幾天參加了一個關于“靈活開發”技術探讨沙龍。。。

2位主講老師：楊鋒镝和伍斌講的非常精彩；在學到很多東西和感慨興奮之餘，冷靜下來後發現這個東西确實像伍斌老師說的一樣完全是要靠個人專業精神才能執行成功呀；這必須要很高層次的人和很好的外圍平台才能做到；确實是苦難的修行呀！

估計能真正執行靈活開發的團隊不會超過5%；是以我覺得在不充分了解靈活開發之前，還是要慎用！

以下是我整理相關資料：

一：靈活開發基本理念：

    1：什麼情況下考慮執行靈活開發？

          a：目标明确；

          b：時間限制。

    2：執行的關鍵是：打造自組織團隊！

    3：主要内容：

a： 目标：要明确，立項想清楚才能做；做正确的事情比把事情做好更重要！

b：承諾：提供一個好的工作環境和平台；提前制定原則來防範幹擾工作的一些不确定突發因數。

c：團隊：

Ⅰ：是跨職能的，職能要分工；

Ⅱ：職能工作不是問責制；

Ⅲ: 團隊規模：人數一般是5-9人的小團隊，最好7-8人；

Ⅴ: 團隊成員專業精神素質高。

d：可視化：

Ⅰ：公開透明（一般常見方法：狀态牆），很好的防止混日子的"南郭先生"的存在；

Ⅱ：快速回報，形成循環運作機制；

    e：輔導（讓員工最高效率的成長）：

Ⅰ：尊重員工；

Ⅱ：激勵機制；

Ⅲ: 溝通方式：

A：面對面；點對點的非正式溝通（一般是一個圓桌）；

B：軟體工具（類似jira，scrum等等）；

C：很少用郵件正式方式（不贊成抓把柄問責）。

          f：授權：

Ⅰ：不幹涉細節；我的地盤我做主；

Ⅱ：“個體和互動”高于“流程和工具”；

Ⅲ: 發動群衆的主觀能動性和創造力。

二：執行靈活開發需要的背景條件：

1：團隊成員具備的素質：

a：為人簡單；

b：聰明，才華橫溢；

c：激情四射；

d：有夢想和追求，不計較眼前的小利益。

2：椰子型的組織架構：

a：需要有權勢的人物認同和保護；

b：外部保護者必須要懂得人情世故和叢林生存法則。

三：如何創造靈活開發需要的背景條件？

1：需要戰略決策上司人的支援（最好第一把手）。

2：團隊成員專業精神的修煉：

a：靈活開發理論的建立和實施成功的一般都是在“日耳曼新教文化圈内”（北歐；英美；德國等國家）；

b：日本“石門心學”和稻盛和夫（類似田間精進理論和明朝王陽明的新學理論）。。。

c：佛家的“戒定慧”和道家（類似專注+活在當下理論）來保證執行力所需的心态。

3：管理手段：

a：不要指望能改變一個人；是以要執行“物競天擇；适者生存”；一定要志同道合的人相聚（道法自然，不合适的人一定要快速踢出去。）。

b：改變隻能自我改變，隻能在實踐苦難中“悟道”，不要指望完全靠學習能改變。

四：個人對靈活開發的總結：

1：這是一個“理想化”精英團隊的執行模式：

        a：屬于中國傳統文化定義的“方士（方外人士）”階層；往往95%以上的人是不能接受和玩不起的。

b：通常适用于：

Ⅰ：創業型公司（打天下精銳核心創業團隊）；

         Ⅱ：創新型公司（公司需要大變革，到了必須創新才能生存的時候，必須打破既得利益者的市場壟斷）；才會考慮這種模式。

2：是效率最高的執行團隊（北歐和美國經常會出現幾個人的小工作室改變世界程序；每3-5年出現一個10億美元的上市公司）。

3：傳統軟體開發管理方式介紹（針對95%以上人的管理模式）：

a：瀑布式管理：

Ⅰ：設計完美大而全；

Ⅱ：需要強有力的流程制度保證；

Ⅲ: 專業，風險可控；

Ⅴ: 開發周期長;

Ⅵ: 團隊規模龐大，效率低，成本消耗大;

Ⅶ：團隊金字塔結構，由極少數能力強的精英帶隊；

Ⅷ：市場反應變化遲緩，創新能力弱。

b：控制性團隊

Ⅰ：用權威管理；資訊不透明；

Ⅱ：強制下達指令；要求員工“just do it”和“no excuse”去執行；

Ⅲ: 職能團隊問責制；最好用郵件方式正式溝通（有依據可查，便于問責）；

Ⅴ: “流程和工具”高于“個體和互動”。