小佛爺說
2021年，許多人都期望世界回歸常态，可是結果超出預料。2022年可能會更加動蕩。或許還會有新的病毒變種出現，工作可能再度暫時轉為遠端辦公。混合工作制度會加劇工作地點、時間和工作量的不平等。許多員工的年薪增長速度比不上通脹速度。下面的八種現象，将成為2022年工作場所的潛在趨勢。
一、混合及遠端工作成為知識型員工的工作常态
工作方式、地點和時間的靈活性已經不再是差異化因素，而是基本的籌碼。員工希望能靈活工作，就像希望雇主提供醫保一樣理所當然。不允許靈活工作的雇主可能會流失員工，人們會轉投價值主張更符合自己期望的職位。
然而，在如今供不應求的勞動力市場，許多組織即使增加靈活性也無法減緩人員流失。流失率增加有兩個原因。
其一，讓員工留下來的力量變弱了。混合或遠端工作的員工，與同僚的社交及情感聯系更弱。能讓員工繼續留下來的社會壓力減弱，員工更容易辭職。
其二，可以選擇的雇主數量增加，吸引員工離開的力量變強。混合及遠端工作成為常态，員工可以選擇的雇主範圍擴大。即使混合工作模式要求員工每周至少去一次辦公室，人員流失的風險也會增加。如果通勤頻率降低，員工就更能接受單次通勤的時間增加。可以選擇的雇主範圍擴大，員工對單次通勤時間的容忍度也會增加。
這些因素會導緻人員流失率持續增加，高于曆史标準。員工一次性大量辭職将轉為不斷有人辭職的狀态。
二、一些管理任務會轉為自動處理，為管理者留出空間與員工建立更為人性化的關系。
管理者和員工的關系變得比以往更加重要。對于混合和遠端員工而言，管理者是借以體驗雇主的主要連接配接點。
同時，人力資源技術供應商已經開發出了技術産品，可以處理日程安排、準許開支報告和監督直接下屬完成任務等重複性的管理任務。下一代技術将會逐漸代勞其他管理任務，如提供績效回報和支援員工建立新的同僚關系等。我們的研究表明，目前管理者承擔的任務中有65%至2025年可以實作自動化。
有了這樣的技術發展，企業面臨一個選擇：是減少管理者數量，還是改變對管理者的期望。
如果增加管理者的管轄範圍，需要的管理者數量減少，組織可以降低人力成本。如果選擇改變對管理者的期望，則還需要改變管理者的思維和技能——從管理任務到管理者工的全部體驗。這樣不止是管理者工的具體職責，還要管理者工對自己事業軌道的認知、工作對他們個人生活的影響，以及他們與組織整體的關系。這種轉變可以降低員工流失率，但需要大幅度增加管理者的自主權。
三、遠端協作工具将成為協助評估和提升績效的工具。
員工在地理位置上更加分散，管理者看不見員工正在做什麼。這種情況導緻了不準确且隐含偏見的績效評估，基于員工在何處工作而非實際産生的影響。2020年秋季高德納對近3000名管理者開展的調查表明，64%的管理者和高管認為在辦公室的員工表現比遠端員工更好，76%認為在辦公室的員工晉升的可能性更高。
目前員工用于遠端協作的工具，今後會用來衡量員工做出的貢獻。舉例來說，新技術可以在網絡會議中提供發言者的背景資訊。參與者更多地了解了發言者，就能夠更加關注發言者最重視的問題。
團隊合作相關的技術也會促使員工采取不同的行為方式，改善團隊成員之間的互動，例如促使管理者鼓勵會議中較不活躍的成員發言。這會讓參與者調整互動方式，提升會議品質。
四、管理混合工作團隊太過複雜，一些雇主會是以要求員工回到辦公室。
超過90%的雇主計劃在2022年讓知識型員工采用混合工作模式。雖然年初是這樣，但我們預計之後會有許多引人注目的企業改變方向要求員工回歸全日制辦公室工作。造成這一趨勢的因素如下：
CEO把混合工作制當作經營業績糟糕的原因
混合工作模式下員工流失率增高
據稱部分混合工作的員工同時做幾份工作
感到失去了組織文化
不過，要求員工回到辦公室的組織很快會發現，問題源于其他潛在因素。要求員工回到辦公室隻會讓流失率進一步升高。
五、身心健康會成為企業了解員工的最新名額。
多年來高管嘗試過不同的名額，如員工滿意度或敬業度，用于了解員工。2022年，企業會增加衡量員工身心健康和财務健康的新名額。
疫情之後，許多企業擴大了提供給員工的健康支援範圍。高德納2020年對52位人力資源高管的調查發現：
94%的企業對健康項目進行大規模投資
85%的企業增加了心理健康支援
50%的企業增加了生理健康支援
38%的企業增加了财務健康支援
這些項目對利用項目者有效。高德納分析表明，利用這些支援項目的員工心理健康程度高出23%，生理健康高17%，表示夜間睡眠狀況良好的人多出23%。個人成果上的這些改善會提升工作績效和留職率。
然而員工對這些項目的使用率有限。我們的資料表明，過去十二個月裡利用雇主提供的健康項目的員工不到40%。
2022年，組織會采用新的員工健康衡量名額，把握員工的财務健康和身心健康狀況，更準确地預測員工表現和留職率。
六、出現新的C級高管職位——首席宗旨官
政治、文化和社會争議問題已經徹底進入工作場所。員工被要求在工作中完全展現自我，組織嘗試建立更包容、更有效率的工作環境。這種現狀與十年前截然不同，那時的員工要把個人觀點“留在辦公室門外”。
員工也期望雇主更多地參與當下的社會和政治讨論。高德納分析發現，3/4的員工希望雇主關注當下社會與政治議題。
這些因素綜合起來，會在工作場所引起沖突——高德納2020年對500多名員工的調查表明，44%的員工主動回避政治理念不合的同僚。高德納分析還發現，員工若對雇主在當下社會及政治議題上的立場失望，敬業度會是以下降1/3。
組織與員工及社群的關系，以及在社會中的角色發生改變，會讓一個新的C級職位在2022年出現：首席宗旨官。目前這一類職責分散在人力資源、法務、對外溝通等各個職位中。2022年，ESG在企業戰略中的重要性愈發凸顯，這些責任會合并到一個新的職位上。
七、久坐的危害等同于吸煙。
轉為遠端工作，從各個方面影響了員工。一些人表示活動量增加、體重減輕（35%），但更多的人坐着的時間更長（40%）、體重增加，原因可能是原本通勤和在工作場所走動的活動量消失了。不同人群活動量的差異會讓一些遠端員工面臨的健康風險提升。
對此，組織會采用新的溝通計劃、福利和技術協助遠端員工積極活動，改善健康狀況。與傳統的健康項目一樣，這些身體健康項目的參與度也很低，而且一些公司可能過猶不及，招緻員工反感。身體健康項目還會帶來多樣性和包容性方面的風險，因為可能影響殘疾員工的參與度。
八、在沒有幹預的混合工作模式下，多樣性和包容性狀況會惡化
高德納分析發現，混合或遠端工作的員工工作表現與在辦公室的員工相當。然而管理者認為在辦公室的員工表現比在家的員工更好，而且更有可能晉升。一些高管公開宣布混合及遠端工作的員工表現不佳，更是強化了這種誤導性的觀念。如此一來，管理者更有可能讓來到辦公室的員工升職加薪——即使不來辦公室的員工的表現并不落後。
資料還顯示，混合工作制之下，女性比男性居家工作的時候更多。是以如果沒有幹預，性别薪資差距會擴大，上司層的多樣性會下降。如果沒有更強的意向，少數群體的人才可能會被排斥在關鍵談話、事業機會和其他有利于事業發展的人際網絡之外。
我們都經曆了幾代人以來最嚴重的工作場所混亂，今後也仍将混亂下去。會改變的隻有這場混亂的變化程度。2022年，上司者要學習如何在組織各部分面臨着混亂的時期實作發展。
關鍵詞：大趨勢
布裡安·克羅普（Brian Kropp） 埃米莉·羅絲·麥克雷（Emily Rose McRae）|文
布裡安·克羅普是高德納人力資源實踐業務的首席研究員，他提供的見解和解決方案能夠應對新興的管理挑戰，并使人力資源上司者能夠采取決定性的行動。埃米莉·羅絲·麥克雷上司高德納的未來工作和人才分析研究團隊。她的工作涵蓋了所有可能導緻未來工作的問題，包括新興技術對工作的影響、新的就業模式、勞動力規劃和工作戰略發展的未來。
朔間|譯 周強|編校
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