不能回家過年的網際網路人們，已經開始盤算着利用假期寫履歷，好在春節後的跳槽季搶得先機。
脫虛向實将是未來一段時間新經濟發展的主基調。在網際網路遭遇瘦身之時，去當下正火的新能源車企或自動駕駛公司怎麼樣？
網際網路跳槽車企是降維打擊？未必
“降本提效”成為諸多網際網路大廠2021年的關鍵詞，這一趨勢會在今年持續。人才市場預計将面對更多的網際網路大廠人才“溢出”。
脈脈人才智庫的資料顯示，2021年，新經濟領域職位增長量排名前列的職位，都與新能源有關。
不過，網際網路大廠并不是隻出不進，一邊瘦身，一邊也在積極從實體經濟領域吸納人才，以強化其深度擁抱實體經濟的能力。
“經常會遇到同一個候選人手裡握着大廠、AI公司、新能源的offer比較。尤其是自動駕駛的同學，基本上跳就是薪酬50%以上的漲幅。”在脈脈人工智能圈，有關車企、自動駕駛和網際網路大廠哪家強的讨論不少。
國汽智聯仿真開發工程師張峻川認為，網際網路人去車企某種程度上有降維打擊的味道。傳統車企缺乏CS人才，新興網際網路車企不缺CS人才，但大多集中在自動駕駛算法上，可能也顯著存在着軟體實作和雲平台，分布式計算的人才缺口。
網際網路陣營的支援者認為，相比車企，網際網路公司擅長軟體研發，還有技術大牛，更專注于技術研究，是以在L4-5級别自動駕駛研究上，網際網路公司更為占優。而車企則以量産車為基礎，主要是在L2-3級别的自動駕駛研究。
不過，這類觀點也遭到了反駁，有人直呼這種觀點“外行”，并說在車企人看來，網際網路就是紙上談兵。哪怕到了L5，最後也要靠傳統車企進行整合量産。“車企很多東西都是要落地的，講究工程化。”
小鵬汽車3D視覺負責人王煜城在脈脈上自述了自己從網際網路大廠跳槽車企的原因。
“從熟悉的網際網路跳到陌生的其它行業，還是蠻猶豫的。不過和身邊朋友聊了聊，總結些小鵬的優勢，最終決定跳槽。” 王煜城博士畢業後工作五年有餘，他說，最終選擇去車企，自己看重的方面有五點，分别是: 1. 軟硬一體。對于算法的同學來說，小鵬自己造車，會有比較穩定的開發環境和疊代回報；2. 智能化，100%自研；3.資料規模。在AI領域，往往是資料大于算力，算力大于算法；4.高精地圖；5. 雷射雷達。
對于希望脫虛向實的跳槽者，王煜城認為，智能汽車市場将會向汽車産業頭部聚集，與前幾年的智能手機市場類似，市場将會從最初的群雄逐鹿，随着競争演變成頭部主導。今年以來，自動駕駛研發、智能座艙設計、軟體工程師、銷售、使用者營運崗位的需求同比增幅已經超過2倍。
企業文化與管理模式沖突待解
除了技術路線和薪酬的讨論，關于企業文化與組織管理模式的沖突困境，則是另外一個更難解的問題。
同樣是生活在中原標準時間裡的打勞工，但網際網路人和車企人已經活出了時差。
當網際網路人們還在為告别996而努力的時候，車企人是另一番作息。
一個上海的汽車技術工程師這樣描述自己的作息：“家離公司比較遠，6：00am起床……8：30am到公司……5：00pm下班（如果不加班的話）。”
而而另一位公司總部在重慶的員工則是“6點半起床，8點到公司，5點下班……”
雖然起床時間有點早，但這樣的作息還是吸引了見慣了996的網際網路大廠人們感慨“人類的悲歡不相通。”
這不僅僅是5點還是9點下班的問題，背後更多的是企業的管理模式和團隊氛圍，這直接決定了打勞工們在一家企業的幸福度。脈脈人才智庫的調研說，相比其他行業職場人，網際網路人更看重“開心快樂”。
網際網路人寄望車企“沒有那麼卷”，而車企能否給到網際網路人想要的“開心快樂”則并不一定。
脈脈人工智能交流圈裡，“逍遙子二号”說， “車企裡面的管理模式及人才梯度分布，由此帶來的激烈站隊内鬥是絕對的硬傷，高端人才在這樣的環境中基本不可能存在，隻能被逆淘汰。”
“五點就下班”的作息也未必是車廠普遍的存在。在車企和網際網路大廠都工作過的阿成說，跟廠工程師可以做到（5點下班），研發中心的兄弟們比網際網路卷的還厲害，尤其是老闆親自過問的項目。
張駿也提醒說，網際網路人去車企，也存在兩個風險點：一是轉身的速度有多快，畢竟進入了汽車行業；另外更緻命的一點是：你進入的車企，是真需要網際網路技術人才嗎？還是趁着目前的一股風大幹快上搞的擴張呢？
求職者的疑慮，其實也是企業吸引人才所需要抓住的“痛點”。
用“雇主品牌”和大廠搶人，可行嗎？
職業發展、企業文化、價值觀和團隊氛圍等，是一家企業的雇主品牌的重要組成部分。雇主品牌的價值就在于賦予企業薪資之外的人才吸引力，這對希望從大廠搶人的企業尤為重要。中小企業一旦形成獨樹一幟的雇主品牌，就可以成為和大廠差異化競争人才，吸引到“氣味相投”的人才。
同時，雇主品牌其實也是人才篩選器，提前就篩掉了那些隻為漲薪而跳槽，但不考慮職業成長、價值觀不符的人才。
元戎啟行是無人駕駛賽道領跑者之一，但這個圈子裡的玩家，除了特斯拉、蔚來、小鵬等車企，還有谷歌、百度、滴滴等網際網路科技企業，以及偏硬體的小米、華為等，行業人才競争相當激烈。
相比之下，很多候選人對元戎啟行的認知度比較低，從一開始就拒絕溝通和考慮這裡的工作機會。
如何和這些大廠競争頂尖人才？元戎啟行的雇主品牌負責人楊懿觀察發現，駕駛這個圈子裡面的人相對年輕，他們除了關心薪資，也非常關心企業發展前景、技術能力、組織文化等等。
元戎啟行保持了高度的透明，試圖向候選人們提供更多有價值的資訊，幫助求職者做出職業選擇。去年9月，元戎啟行副總裁劉軒空降社群解答犀利問題。當時元戎啟行獲阿裡投資 3 億美金完成B輪融資，有很多人對這個公司很好奇，元戎啟行正趁着這個機會向候選人向候選人“安利”自己。
活動之後，元戎啟行感覺算法崗位訪客的漲幅超過20倍，HR再和候選人接觸時，“沒聽說過”的情況已經少了很多。
總的來說，和網際網路大廠搶人，企業不可忽視這三個雇主品牌關鍵：
（1）當代人才流動，由薪資導向逐漸轉向工作價值與體驗導向。建設雇主品牌，是企業增強人才吸引力的必然趨勢。
（2）對于薪資吸引力和規模缺乏優勢的中小企業，雇主品牌是撬動人才資源的杠杆。
（3）建設外部口碑，公司說不如讓員工說，自下而上的口碑建設最為直接有效。
雇主品牌一旦做成，會長期帶動公司的人才吸引力。為了幫助更多公司提升雇主品牌建設能力，脈脈聯合雇主品牌專業咨詢機構Gobrand釋出了《口碑時代，雇主品牌建設指南》，包含了雇主品牌建設的完整體系方法，以上文章提及的方法均來自本書