文章作者：daniel_ospina
文章翻譯：Block unicorn
我們大部分時間都在團隊群組織中度過。任何曾經上司過的人都花了幾十甚至幾百個小時想知道：我怎樣才能讓它變得更好？當挑戰來臨時，什麼能讓我們共同完成出色的工作并迅速适應？我如何讓社群保持快樂和參與？
從曆史上看，大多數關于組織的建議都源于觀察“好”團隊并将它們與“壞”團隊進行對比。自然地，這種方法會導緻對成功團隊外觀的概括，但不一定會了解他們為什麼會這樣，或者從“壞”到“好”需要什麼。
值得慶幸的是，Web3 為我們提供了一個從基本原則進行思考的絕佳機會，是以今天我們将它超越了諸如問責制或心理安全之類的流行語。相反，我将為您提供一個架構，您可以将其與任何 DAO 一起使用，以了解您應該将注意力集中在哪裡。
互動成就或破壞 DAO
這句古老的格言是我們花費最多時間的五個人的總和，這些天被廣泛流傳，但即使在 Web3 中——我們仍然生活在對明星表演者的崇拜中。
幾年前，三位哈佛教授意識到——盡管大肆宣傳——随着時間的推移，很少有關于明星表演者的研究。他們緻力于改變這種狀況，他們追蹤了雄心勃勃的 CEO、研究人員和軟體開發人員，以及投資銀行、公關、管理咨詢和法律領域的領先專業人士。他們發現，所有這些組中表現最好的人更像彗星而不是恒星。取得了巨大的成功，直到他們離開一家公司前往另一家公司并迅速失敗。
對于這些才華橫溢的人的所有優點，圍繞他們的團隊和社群似乎對他們的成功至關重要。
另一位哈佛教授 JR Hackman 得出結論，團隊設計和結構占團隊績效的 60%。在情報機構、古典樂團和科技公司等不同領域的一緻發現。
歸根結底，一個組織的成功不是由其個人作為個人的力量決定的，而是由這些人溝通和協作的方式決定的。DAO 創始人經常忘記這一課，導緻不止一個社群分裂和貢獻者離開。
與其他任何地方相比，在 DAO 中，上司者的角色隻是建立一個組織，以實作社群之間最有價值的互動。
最有價值的互動
在過去的十年裡，我一直在努力解決的問題是 哪些互動為組織創造了最大的價值？對答案的追求使我深入研究了系統理論、自我管理、創造力和行為科學。它把我從米其林星級餐廳的熱潮帶到了去中心化的數字合作社、富時 100 指數公司和衆多 DAO。我把它歸結為：
六項關鍵互動成就或破壞了一個組織，尤其是去中心化的組織。
掌握 DAO 的六個關鍵互動
是以，您需要一個能夠提供出色工作、充分利用其資源、吸引大量人才并推動其整個生态系統發展的 DAO。面對危機而不是分崩離析的 DAO。一個不斷自我進化的 DAO。
你可能接近你的理想，也可能遠離它；沒關系。重要的是設定學習和改進的條件，并在此過程中獲得動力。這六個關鍵互動 (SKI) 是使飛輪轉動所需的，将您的員工推向（再生）飛輪。
SKI 圍繞您的 DAO（以及其中的每個團隊）尋求解決的六個問題領域：
1. 身份： 我們是誰，我們存在服務什麼需求？
2. 未來： 考慮到我們的環境如何發展，我們将如何發展以滿足這些需求？
3. 變化： 我們如何轉變才能從這裡走向未來？
4. 協調： 我們如何協調我們的工作？
5. 營運： 我們每天都在做什麼來向利益相關者傳遞我們的價值？
6. 支援： 我們如何讓每個人都能以可持續的方式盡力而為？
身份
身份互動探索以下問題：
- 我們存在是為了服務誰？
- 我們為什麼要走到一起？
- 我們的核心是誰？
它也是文化、道德、價值觀和信仰的領域，是合作的基石。身份互動使用儀式、故事和口号（如價值觀清單或團隊的起源故事）将團隊聚集在一起，加強關系并建立共享身份。探索、提煉和展現這種共享身份使團隊能夠超越交易關系，培養社群感、歸屬感和深度承諾。
但也許最重要的是，正是這種堅定的認同感使團隊能夠改變，相信最重要的事情将永遠是他們工作的核心。身份互動在快速變化的環境中提供安全性和連續性。
順便說一句，我們開發了一個名為“指導問題”的架構，以改進定義 DAO 身份的使命和目的陳述。
未來
未來互動尋求回答以下問題：
- 我們的環境如何演變？
- 我們對未來的願景是什麼？
- 我們應該探索哪些新的可能性？
這些互動是您尋找颠覆、創新和實驗的新機會的地方。這是關于尋找微弱信号以了解 DAO 環境中正在出現的情況，注意趨勢，并利用這些趨勢來了解 DAO 需要如何定位自己才能蓬勃發展并繼續蓬勃發展。
根據定義，未來互動是一種與不确定性互動的練習。他們需要雄心、創造力和投機。但由于我們的人類傾向使我們容易出現确認偏差和許多其他判斷錯誤，有效的未來互動包括有趣的想法和嚴格的實驗之間的平衡——無論是夢想家還是實用主義者。
最重要的是，這些互動向 DAO 灌輸了一種充滿活力的可能性感。他們将個人的努力與共同的目标相結合。他們讓不可能成為可能。
改變
Change Interactions 解決以下問題：
- 我們如何彌合現在和未來之間的鴻溝？
- 我們選擇多條路徑中的哪一條？
- 作為一個團隊，我們如何改變自己？
- 而且——更傳統的——我們的政策是什麼？
這些互動都是關于優先排序和轉變——一個成熟的學習和成長環境……以及不适。改變從根本上說是放手和擁抱新事物，或者——更詩意地——關于死亡和重生。畢竟，不斷更新是生命的本質。
當我們能夠平衡結構和靈活性時，就會發生健康的變化互動，使足夠的不适感得以增長，但又不會讓我們崩潰。用更實用的術語來說，改變包括：
1. 将 DAO 的重點放在一些具體舉措上的進階戰略，以及為實作上述舉措而開展的任何後續工作。
2. 緊急變化，邊緣決策導緻多個小轉變，随着時間的推移，這些轉變會逐漸形成更大的轉變。
保持健康的變更互動能力意味着授權貢獻者在“邊緣”（在本地，在他們的團隊或子 DAO 中）做出重大決策和小決策。培養兩者使 DAO 能夠在面對外部變化時快速有效地适應，因為團隊可以自主移動，而不是等待整個社群的準許。兩者都給貢獻者一種代理感，增加他們的滿意度和動力，并使他們能夠使用對自己的情況、技能和偏好的詳細了解來改善客戶和其他利益相關者的結果。
協調
協調互動處理以下問題：
- 我們如何在團隊内部和團隊之間進行溝通？
- 我們如何以及在哪裡存儲知識和資訊？
- 我們應該遵守哪些标準和程式？
- 我們如何減輕和解決沖突？
協調互動是組織的潤滑劑，正如紅綠燈有助于防止汽車之間的沖突一樣，這些互動也可以防止人員和團隊之間的沖突，尤其是當每個人都在快速移動時。
這項工作分為三個部分：
1. 設計協調：定義您和您的其他貢獻者将如何協調您的工作，例如選擇您的項目管理工具或讨論使用 DAO 通信管道的通用标準。
2. 進行協調：考慮更新資料表、計劃沖刺、舉行每日站立會議或每周項目會議，或者告訴你的團隊有關延遲的事情。
3. 解決問題：當狗屎擊中粉絲時，讓它回到正軌——例如，當差距和重疊存在問題時，調解人際沖突或澄清角色。當然，還要采取措施防止這種情況發生，例如讓促進者和教練建立健康的關系。
營運
Ops Interactions 處理以下問題：
- 每天需要做什麼才能為我們的社群創造價值？
- 我們怎樣才能有效地做我們所做的事？
- 我們如何始終如一地提供高品質的産品？
這些互動涵蓋了構成 DAO 日常營運的所有小任務和流程——傳遞您負責的産品或服務所需要做的事情。
Ops 是關于完成工作的，比如響應客戶查詢、進行銷售、編碼軟體、吸引貢獻者以及每個部門的所有核心任務。它還與讨論工作有關，例如，與您的同僚讨論如何回應上述問題，對他們的工作提供回報，或向資深貢獻者尋求建議。這些互動包括生産、持續改進、指導和品質控制。
Ops Interactions 通常按職能專長分組 - 您的傳統财務、營銷或人力資源部門。但是您也可以找到圍繞産品功能或地理區域分組的營運，甚至可以拆分為在組織内互相銷售服務的子 DAO。
支援
支援互動為以下問題創造空間：
- 你需要什麼才能為團隊做出充分的貢獻？
- 團隊如何支援您的身體、情感和智力健康？
雖然前五個互動将 DAO 視為一個整體，但支援是關于傾聽和服務每個人的需求。支援是福祉、指導和職業發展的領域。
這些互動邀請您将您的員工視為人，并認識到工作對他們（心理）健康和福祉的影響。支援至關重要，因為它使人們能夠做到最好，并使他們感到被重視、被關注和欣賞。反過來，這些又有助于形成創新、深度協作和真正問責所必需的安全感。
從本質上講，支援互動使您的社群能夠在所有其他互動中做出最好的貢獻。
滑雪作為一段旅程
雖然我已經一一解釋了，但六大互動是相輔相成的。我們需要同時支援它們，這也意味着一種互動中的障礙可能會導緻其他互動中的問題。但不要讓這讓你失去動力。維持所有六項互動是一項艱巨的任務，沒有任何組織是完美的。是以，SKI 的作用不是追求完美，而是将您和您的社群的注意力集中在最重要的事情上：為再生創造條件，每天學習和改進，更好地為您自己和社群的福祉做出貢獻。
是以，每當您發現自己想知道如何推進您的 DAO 時，請問問自己：在我們獨特的情況下，擁有這六個關鍵互動的最佳方式是什麼？