#聊聊高效工作法#
雖然大多數人對改革持抵觸态度，但這些态度的性質很容易辨認。隻要了解了這幾種常見的抵觸态度，你就可以将相當一部分改革阻力轉變成改革動力。同時，你也可以學會辨識、無視那些并不重要的阻力。
高績效團隊能夠學會區分哪些人是變革的阻力，哪些不是。他們會在前者身上花最多的時間，而幾乎忽視後者的存在。這一技巧是可以學會的。
有一個獨特的方法可以識别改革阻力：當保守派開始發覺到威脅的時候，證明改革真正開始發揮效用了。如果沒有阻力，就說明我們做的事情還不夠有影響力。
你必須能夠接受阻力，同時還不能讓它打敗你，才能将項目推行成功。接下來的3條守則将教會你如何做到這點。
1.
❐ 知道如何懲罰那些“扼殺可能性”的人嗎？
落伍者守則中的曲線旨在說明人們在面對改革時所做出的不同反應及不同的人群數量。
落伍者守則曲線
3%的人是“創新者”，他們可以随時改變意向。不過，在其他團隊成員眼中，這些人的信用度有限。如果某些基本問題能夠得到滿意的答複，那早期接受者是很願意冒險一試的。
早期主流主要看早期接受者的态度，晚期主流采取行動是因為他們不想被落下。不過，那些落伍者永遠都不會有起色，他們會一直不停問你，無視所有答案，還會斷言事情不會有進展，結果這些人就看着所有的機會從身邊溜走。
2.
❐ 上司者必須能夠弄清團隊中所有人的态度，以便無視那些落伍者，把時間和精力放在早期接受者身上。
那些創新者會立刻站出來。當團隊考慮進行改革或引入新系統的時候，這些人是第一批申請加入的。
從本質上來講，這些人天生愛冒險，願意接受新思想、新技術、新流程。
不過，他們的命中率較低，而且他們快速上升的熱情會給上司者造成一定的錯覺。創新者很容易被接下來有亮點的東西所吸引。雖然大家都想把這群敢吃螃蟹的人拉到自己的陣營中來，但創新者從不向任何人求援。這些人會不計後果地處理風險，這一點想必大家都清楚。
當面對新的想法或改革的時候，早期接受者會問一些重要的問題：“這種新的可能性意味着什麼？會對目前的市場佔有率造成什麼樣的影響？要如何處理目前的産品？”他們提出一些非常好的問題，然後期待滿意的答複。他們會選擇傾聽，希望自己能夠被說服。
當他們得到了滿意的答複時會說：“好，我們目前還沒有把一切都搞清楚，但已經掌握了足夠的資訊。我加入。”
隻要早期接受者采取行動，接下來就會有大批人跟着他們加入進來。這些人的心地不壞，也想為組織好，但他們就是需要跟随早期接受者做決定。
晚期主流隻想不被落下就好。隻要早期主流采取了行動，他們也會自然而然地跟着行動。他們并沒有真正了解事情的來龍去脈，或者改革意味着什麼。但無論是什麼，他們都想加入進來。
剛開始的時候，落伍者與早期接受者并沒有什麼差別。當面對改革或新事物的時候，這些人也會提出很好的問題。他們往往做好了準備，而且還很聰明。
兩者之間最大的差別就在于，落伍者問的問題較多，甚至當早期接受者已經做出行動時，他們仍舊在質疑。
3.
❐ 落伍者幾乎不願付出任何努力，他們喜歡坐享其成，喜歡被關注，這會讓他們完全失去抵抗力。
過去，上司者有責任将落伍者轉化為早期主流或晚期主流。但這種想法是錯誤的。
落伍者早把自己當成了保守派的守護者，他們的目的是保護保守派不受未知因素的侵害。這些人沒能意識到，或者說不能接受自己是有能力開創未來的。
落伍者總是想把大家的注意力放在自己身上，然後用“我就是想確定自己是在做對的事情”這樣的托詞，扼殺所有可能性。他們會在最不适宜的時機出現，還總是有着一股“神秘的氣息”。
多年來，我們總是想拉着落伍者前進，但沒有用，現在我們隻好選擇無視他們。無論他們開始說什麼，隻需聽着，隻需表示出友好，甚至可以做到親密無間。同時還要配合相應的表情與反應。等到他們停下來，你就立即問他：“明白了！傑瑞，你是怎麼想的？”
誰是傑瑞？如果他屬于早期接受者，問問他的想法自然沒什麼不合适。
因為每次交流我們都希望能夠發展一些早期接受者。能否實作目标，就要看你能否盡快成功辨識落伍者與早期接受者了，還要看你能給後者帶去多大影響。當早期接受者采取行動時，所有你需要的人就都會跟着行動。
假如一天有10個小時的話，一定要在早期接受者身上投資11個小時。他們才是你最好的支援者。
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注：以上内容來自《工作現場優選守則》
《工作現場優選守則》精準描述了團隊中普遍存在的行為模式，涉及團隊文化、團隊目标、團隊激勵、團隊凝聚力、團隊内部溝通、團隊決策等方面。
作者克裡斯·麥科夫将超過30年的咨詢經驗凝結成46條實用守則，無論是小型團隊，還是大型組織，無論是管理者，還是基層員工，都可以利用這些守則解決當下面臨的複雜問題。同時，作者将這46條守則用簡潔形象、直覺有趣的圖檔表達出來，随取随用，易于了解和掌握。
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