近幾年，OKR 這個詞越來越流行了。
OKR由intel首創，在 Google 使用後被推廣，接着華為、百度等國内知名公司也都積極引入。
2017年，華為内部的一次績效滿意度調查中顯示：開展OKR的團隊在績效管理各次元的滿意度全面高于采用傳統績效管理方法的團隊。
帶團隊、打硬仗，你們公司的KPI考核是否遇到了困擾？如果是，你不妨了解下這種“OKR”績效管理方法。
一、什麼是OKR
OKR全稱是Objectives and Key Results，即目标與關鍵成果法。它是一套定義和跟蹤目标及其完成情況的管理方法，旨在確定員工緊密協作，把精力聚焦在能促進組織成長的、可衡量的貢獻上。
OKR其實可以拆分成兩個詞，O是Objectives（目标），而KR是Key Results（關鍵成果）。
目标“O”的含義是對組織在一定時期内期望發展方向的一種定性描述，用通俗的話講，就是“我們想做什麼”。
關鍵成果“KR”的含義是對達成目标“O”的标準而進行的定量描述，用通俗的話講，就是“為了完成這個目标我們必須做什麼”。
是以“O”和“KR”濃縮在一起就是“為確定達成企業目标的關鍵成果分解與實施”。
二、那些牛逼的公司為什麼都推崇OKR
我有個朋友，在一家網際網路公司做HR，他們公司在引入OKR之前，推行的還是傳統的KPI績效考核。
由于 KPI是對戰略目标層層分解所産生的，是以名額都是上司先設計出來，然後不管科學不科學，落到每個人頭上強制執行，若是員工做得不好HR就從獎金中扣款。
是以，這些年來員工對KPI怨聲載道，公司離職率很高。
之後，他們嘗試引入了OKR，結果才短短幾個月，試點開展的部門居然沒有一個願意退回到傳統的績效管理方式。
那麼相比KPI，OKR的價值到底在哪呢？
1、KPI是外在驅動，OKR屬于自我驅動
KPI除了向員工拆分考核名額，還事先規定好你要怎麼去完成，并且把結果與績效獎金挂鈎。
OKR則是讓你了解達成目标的方法，至于怎麼去做好這份工作由你自己決定。
2、OKR更具公開性
在OKR體系中，所有的成員都可以随意查詢其他成員的目标和KR，這不僅能夠自然産生群體監督的作用，還可以合理有效地組建項目團隊。
而KPI則更多會在小範圍公開，比如說上下級之間、以名額相關的同僚之間等。
3、OKR能充分調動員工的創造性
KPI的績效管理方式通常是預先設定、契約式的，一旦确定不會輕易變更。
而OKR的模式則給了員工創造性發揮的空間，關鍵成果KR就是員工自己提出來的，為了提出自己的KR，員工必須學會思考與溝通。
正如德魯克說的：我們要用一個“完整的人”，不是把人當做機器或者機器的衍生。
三、如何正确實施OKR
如今OKR已經逐漸走入中國，但很多人對OKR如何實施并不熟悉。
下面以Google公司的做法為例，分享OKR實施的三個主要步驟：
第一步：明确O（目标）
首先，OKR的目标必須符合SMART原則。
SMART原則最大的作用，就是讓“一千個人心中的一千個哈姆雷特”，必須變成同一個。
例如作為一名公司的教育訓練經理，你不能說籠統地說“我想讓公司的教育訓練做得更好”，而是要提出諸如“2019年12月底之前讓員工的教育訓練滿意度超過95%”之類的目标。
其次，目标必須是與員工充分溝通後達成的共識。
制定目标的時候，千萬不要讓目标滞留在中層，而要往下層層進行溝通，讓員工認可一緻。
目标一旦達成共識後，就不會輕易調整了。
最後，目标是要有一些挑戰的，甚至會讓你感到不舒服。
一般來說，目标值以1分為總分的話，達到0.6-0.7是較好的了，這樣員工才會不斷為公司的目标而奮鬥，而不會總是出現期限不到就完成目标的情況。
第二步：圍繞目标設定好KR（關鍵成果）
有了明确的目标之後，接下來就需要與之比對設定好KR，也就是關鍵成果。
一個好的KR需具備以下特點：
1、必須是按這個方向及正确途徑做，就能實作目标的；
2、必須具有進取心、敢創新的，多數情況下不是正常的；
3、必須是以産出或者結果為基礎的、設定評分标準需要可以衡量；
4、KR不能太多，一般每個O比對的KR不超過四個；
5、必須是和時間相聯系的。
這裡需要提醒的是，員工可以在工作的過程中及時調整自己的KR，但都必須服從于原先的O。
第三步：定期複盤
執行OKR非常重要，但也需要定期複盤。
OKR的複盤可以通過定期會議的形式來開展，通常可以是每季度或半年度一次。
在會議中，各OKR負責人依次回顧自己負責目标的執行情況，包括：
1、OKR總體評估與打分情況；
2、各項KR完成的狀态，哪些部分沒有完成；
3、執行時遇到了什麼問題，自己是如何解決的；
4、需要提升與改善的空間，未來OKR規劃與設計等等。
四、哪些公司适合使用OKR
OKR那麼火，有不少企業都開始躍躍欲試。
但我覺得，任何一種管理方法，都有它的優點與局限，即使華為、百度都引入了OKR也并非是全盤否定了KPI。
那麼,根據OKR的特質,哪些公司适合使用OKR呢？
1、創業型公司
創業型公司的戰略目标并不清晰，需要不停的探索來确認，是以運用OKR的管理模式可以幫助管理層不斷試錯，并通過階段性的複盤來修正。
此外，創業型公司缺人、缺錢、缺知名度，OKR的模式可以使得公司的有限資源更加聚焦。
2、創新驅動型公司
由于OKR具有鼓勵創新的特點，是以非常适合網際網路、高新技術等創新型公司。
華為、百度等企業之是以能成功實施OKR，一個很重要的原因是他們的員工大多是高素質的知識型人才，并且公司也具備這樣持續創新的企業文化。
而相對而言，那些流水線操作的制造型企業就不一定需要OKR，因為員工的工作目标已經定義得很清楚，完成這些可以量化的名額就足夠了。
3、轉型變革期的公司
這個時代，變化就是最大的特點，激烈的市場競争下許多大型企業都開始謀求轉型變革，例如百度當時引入OKR，就是基于這樣的背景。
有位百度的員工曾這樣說：“KPI時代，管理層隻關心自己的事就夠了，現在OKR來了，我們都需要關心公司層面的事，從上到下對齊，公司要扶持哪一個項目，大家得一起幹。”
五、寫在最後
綜上所述，OKR确實是一種非常高效的績效管理機制，它以目标為導向，結果與過程并重，更強調員工個體的自主創造性。
但再好的機制與方法也需要擁有合适的土壤。
德魯克有一句名言：有些人行動不便，活動空間非常小，反而做了很多事情。
大多數人行動友善，滿世界跑，但一年下來幹成的事情實際上非常少。
是以，對于OKR，我相信“效果為王”，期待有更多企業能夠認同OKR的價值并讓它在實踐中開花結果。
合理并且有效地運用項目管理工具，不僅可以讓我們工作井然有序地進行，還能最大程度保證項目目标的達成。
CORNERSTONE提供了包括OKR/任務/需求/測試管理、疊代規劃、缺陷追蹤、報表統計、團隊協作、WIKI、共享檔案和月曆等功能子產品,現在申請20人以下團隊即可免費使用。