站在HR角度，惡意打分可以分為兩種情況：一種是評價人對被評價人不了解，打分結果可能不符合被評價人的實際表現，導緻結果看起來像是惡意打分。還一種是評價人對被評價人比較了解，出于私心或者報複被評價人，給其打相對較低的分數，這種可以定性為惡意打分。
對于第一種産生惡意打分結果的情況，問題主要出在設計評價方案時被評價人如何選擇合适的評價人上。360度評價在給被考核者選擇評估者時，應該盡可能覆寫以下5種關系次元：上級、 下級、同級、自己、其他（平常工作中合作比較緊密的，例如客戶）。
無論選擇哪些評估者對被考核者進行360度評估，在工作中與被考核者密切合作是一個最基本的條件。要排除那些依靠大體印象打分的人員，以及上次密切合作期太久遠（超過三個月）、記憶可能受影響的人員。360度績效評估是一件嚴肅的事情，如果結果存在重大偏差，會影響評估的準确性。
對于第二種産生惡意打分結果的情況，一般沒有辦法，本身360度評估是定性考核，主要依賴參評人的主觀意向，如果強制幹預操作不好可能會影響到整體評估結果的真實性。
針對此問題，簡簡人事360度評估系統上線了得分分布控制功能，可以自定義針對整個問卷或名額得分分布的控制，比如每個評價人在給一組被評價人打分的時候，通過配置控制其在打分的時候優秀的占比，一般的占比，不及格的占比等，不符合設定的規則不能送出，通過這個控制可以相對的控制整體得分趨近真實和符合分布區間，也避免了老好人都打高分的情況。
作者：簡簡人事
出處：http://www.cnblogs.com/codeon/
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