根據德國聯邦就業局的報告，目前大約有 24 萬個崗位空缺，創造了十年來的最高紀錄。這一數字與求職者的數量卻形成了巨大反差，例如，在機械工程領域，3.4 萬個崗位隻有 2.1 萬名直接求職者——就算聘用所有的人，仍然還有 1.3 萬個空缺崗位。
根據德國工商總會 (DIHK) 2020 年的一份關于技術型人才的報告，45% 的工業企業表示，去年他們因為無法招到合适的新員工導緻崗位一直空缺。在這一特殊背景之下，企業為了争奪技術型人才，不得不徹底展開一場人才争奪戰。
“人才争奪戰”這一說法是由就職于 McKinsey & Company 咨詢公司的 Steven Hankin 于 1997 年提出。雖然這個表達有些誇張，但它确實非常符合這種形勢。
由于人員短缺，各類企業都在争奪相同的技術型人才。用于發動這場戰争的“武器”多種多樣，但比戰場上使用的武器要舒服得多——從靈活的工作時間和（數字化）教育訓練機會，到促進工作與生活的健康平衡，都是企業為吸引求職者而提供的一些福利。
企業要想從機械工程領域的人才争奪戰中勝出，應該努力成為他們試圖吸引的求職者的最佳雇主。正因如此，滿足潛在受雇者的需求和願望顯得至關重要——但在正式确認勞動關系之前，這些條件往往是無法滿足的。
相反，企業應當圍繞求職者這一代人共享的核心價值觀，建立基本的招聘政策。現在已經有很多研究都在讨論這一方法。基本的理念是，在特定時期出生的人構成的每一代人，成長在相似的文化與社會環境中。研究者試圖通過調查和分析，來了解每代人的價值觀、世界觀和需求。
目前，機械工程領域人才争奪戰中最搶手的求職者屬于 Y 世代和 Z 世代人。前者指出生于 1981 和 1997 年之間的人，也被稱為“千禧一代”，因為他們出生在世紀之交。
根據德國“2018 年最具吸引力雇主”的研究，在日常工作生活中，千禧一代非常注重愉快的工作氛圍、高度的多樣性和工作與生活的良好平衡。除此之外，教育訓練機會、良好的職業前景和有競争力的薪酬同樣是關鍵因素。
根據一項題為“Z 世代——未來雇員”的研究（隻限德國）顯示，屬于 Z 世代（出生于 1998 年和 2016 年之間的人）的求職者的情況與此類似。他們同樣認為保持工作與生活的健康平衡是最重要的。這意味着機械工程企業在這場人才争奪戰中，除了其他方式，還可以憑借提供更靈活的工作時間而突出優勢。
Z 世代的求職者極其看重在家辦公。事實上，每 10 個應聘者中就有 4 個會拒絕沒有這項選擇的工作機會。機械工程領域中有許多工作适合遠端辦公。例如，憑借數字工程和一般的線上工具，理論上設計工程師現可在任何地方完成他們的工作。
Z 世代的求職者中有超過一半的人認為，自我價值的實作和知道自己工作的意義所在，才是最重要的——明确顯示“新工作”在機械工程領域的重要性在不斷提高。
是以，該領域的企業如果希望能在人才争奪戰中不被打敗，就必須做好應對改變的準備。前輩管理人員不能僅僅把這看作是對年輕一代的讓步。相反的，它們是提高員工滿意度的一種手段。牢記此點，當技術型人才多到可以讓企業挑選時，他們就會創造出不可估量的價值。
這場戰争，也将逐漸在中國上演，對求職者來說反而是好事。正在看這篇文章的你，如果不斷強大自身能力，将來也會是那個被“搶”的人才！