人才評測

一、什麼是人才測評

    要确切知道一個人的身高，拿尺子量一下即可；要确切知道一個人的體溫，拿溫度計量一下即可。同樣地，要把握一個人的發展潛力、個性特點等心理特征，就需要進行人才測評。

    人才測評是運用現代心理學、管理學及相關學科的研究成果，通過心理測驗、情境模拟等手段對人的能力、水準、性格特征等因素進行測量，并根據職位需求及企業組織特性對其素質狀況、發展潛力、個性特點等心理特征作出科學地評價。

二、為什麼要做人才測評

    人力資源開發和管理的基礎和前提是知人，知人才能善任。要充分開發和有效利用人才資源，不僅要知其所掌握的知識和技能，還要知其發展潛能和個性特征。對人的知識技能可以通過傳統的考試進行考察，而對人的發展潛能和個性特征則隻能借助現代人才測評技術來了解。從人才測評從功用的角度上，可分選拔性測評、配置性測評、開發性測評、診斷性測評、考核性測評。

三、人才測評有哪些具體方法

    人才測評從技術層面上，分為兩大類，一類是标準化的心理測驗，通過筆試測驗來了解人的基本能力素質和個性特征。第二類是評價中心技術，包括小組讨論、結構化面試。 具體來講，人才測評主要有以下具體方法：

    【心理測驗】使用系列心理測量量表來測量一個人的潛能和個性特點。如基礎職業能力、價值取向、進取意識、創新能力、風險承受能力等。通常的做法是：讓受測者在答題卡或在計算機上作答一些客觀性試題，然後對作答結果進行系統評價，并出具相應的職業心理素質測評報告。

    【面試】通過精心設計的面試來測量受測者的崗位勝任能力和個性特征，面試可分為結構化面試，半結構化面試和自由式面試。通常的做法是：由主考官根據面試設計向受測者進行系統提問，幾位訓練有素的面試考官再用客觀化評分表對受測者進行量化評價。

    【檔案筐測驗】檔案筐測驗又稱為公文處理測驗，是将工作情境中可能遇到的各種典型問題設計成信函、請示、備忘錄等書面形式，讓受測者在規定時間内寫出書面處理意見或決定。檔案筐測驗比較适合對管理人員的測評，它可以考察應試者多方面的能力，如計劃分析能力、判斷決策能力以及對下屬的指揮能力。

    【小組讨論】包括有上司小組讨論和無上司小組讨論，其中無上司小組讨論更為常用。在無上司小組讨論中，通常把受測者分為幾個小組，各組在無負責人的情況下，要在規定時間内對資金配置設定、任務分擔、幹部提拔等有争議的問題進行讨論，并形成一緻意見。考官通過受測者在讨論中的表現作出評價。

    【情景模拟】通過設定工作中的各種典型情景，讓受測者在特定情景中扮演一定的角色，完成一定的任務。進而考察其溝通和解決問題等方面的實際工作能力。

四、人才測評的應用

    【人員招聘】如選拔營銷人員，除了解應試者的營銷知識外，還需通過測評了解其營銷動機、人際敏感性和溝通技能、失敗承受性等職業心理特性，進而使人員錄用的失誤率大幅度降低。

    【優化組合】如在部門、班組等團隊的人員組合中，不僅要考慮成員間的專業知識、年齡結構的互補，還要通過測評考察成員間工作價值觀念的一緻性和個性特征的相容性等，以形成高效率的工作隊伍。

    【人力資源普查】通過測評全面掌握組織内全體人員的素質狀況，為人力資源規劃、教育訓練、流動和安置提供依據。

人才測評是一種特殊複雜的社會認知活動，其主體包括主持測評者和測評對象，都是現實生活中的人，這就決定了人才測評不同于其他形式的測評活動，歸納起來，它主要有以下幾方面的特點。

一、人才測評是心理測量，而不是實體測量

    這一特點是就人才測評的内容指向而言的。一般來講，人才測評主要是對個體心理現象的測量，包括能力、興趣、性格、氣質及價值觀等。身高、體重等有時也列入測量範疇，但不是主要方面。人才測評主要是心理測量，這是由心理素質在個體發展事業成功過程的關鍵性作用所決定的。美國心理學家特爾曼曾對800名男性成人進行測評，發現其中成就是最大的20%與成就最小的20%兩組之間，最明顯的差異是他們在心理素質上的差異。成就最大組，主要在進取心、意志力、興趣和堅持性方面，明顯高于成就最小組。這說明。人才測評的重點是心理測量，其測量結果是以實體的度量機關計算的。如重量是以斤（兩）計算的，長度是以米（分米）計算的。相反，心理測量測查的對象具有内在性、隐蔽性和無形性等特點。相對于實體測量，心理測量就複雜艱巨得多。

二、人才測評是抽樣測量，而不是具體測量

    這一特點是從統計學意義上而言的。人才測評的對象是素質及績效，但素質及其績效不是在某一孤立時空内抽象存在着的，而是表現或彌漫于個體活動的全部時空中。從理論上講，人才測評實施時，涉獵的範圍越廣，收集的相關資訊越充分、越全面，測評結果就越有效、越具體客觀。但在實際操作中，上述理想狀态不可能存在也不可做到，任何一項測評的主持者，在有限時間内不可能掌握被測評者素質的全部表征資訊，隻能本着"部分能夠反映總體”的原理，對測評要素進行抽樣，保證樣本的足夠多及其足夠的代表性，從樣本的測量結果來推斷全部待測評内容的特征，那種企圖對測評内容一應俱全，全面進行測評的想法在實踐中行不通，且也沒有必要。

三、人才測評是相對測量，而不是絕對測量

    任何測評從測評的實施者主觀願望來講，都力求盡量地客觀反映被測者素質的實際狀況。但再嚴格的一項素質測評都有不會不存在誤差，這是由測評的主觀性決定的。畢竟人才測評是人對人的測評。一方面，測評方案的設計及測評活動的實施都有是憑借施測人的個人經驗進行的，而不同的施測人對測評目标的了解，測評工具的使用及測評結果分數解釋，都難免帶有個人色彩，不可能完全一緻。另一方面，作為測評對象的人，其素質是抽象模糊的，其構成是極其複雜的，且測評工具有一定的局限性，誠如蘇東坡言:"人難知也，江海不足以喻其深，山谷不足以配其除險，浮雲不足以比其變。”由此可見，人才測評既有精确的一面，又有模糊的一面。在人才測評實踐中，應強調測評的精确性、科學化，但人才測評的複雜性，在測評技術尚不十分發達的情況下，片面追求精确性，反而違背人才自身特有的德國實體學家海森堡在職１９２７年提出了實體學中的測不準原理，在人才測評活動中也存在測不準關系，即人才測評也處于一定的測不準狀态，即測評實施才對被子測者的鑒别評價不一定完全符合對象的實際情況，測評結果既反映被測者素質的基本狀态，但與被測者真實素質都有一定程度的偏離。這就是說，人才測評既有測準的一面，也有測不準的一面；測準是相對的，測不準是絕對的。随着人類認識自身能力的提高及測評技術的發展，人才測評将逐漸擺脫測不準的狀況，逼近測準的狀态，這個過程是十分漫長的過程。是以，從這個意義上講，人才測評的結果隻有相對意義，沒有絕對意義。

四、人才測評是間接測量，而不是直接測量

    這一特點是由人才測評對象――人的素質的特點決定的。人的素質是個體實施社會行為的基本條件和潛在能力（蕭鳴政釋義）。素質的突出特點之一是抽象性。素質是隐蔽在個體身上的客觀存在，是一種内在抽象的東西，是看不見，摸不着乃至說不清的，但素質并不神秘，它是有一定的表現性，即素質可以通過人的行為表現出來，素質和行為之間存在一系列中介物。我們不能對素質本身進行直接測量，但可以通過表現的行為特征進行間接的推測和判斷。由此可見，人才測評是間接測量，而不是直接測量

人才測評是指通過一系列科學的手段和方法對個人的基本素質以及其工作績效進行測量和評定的活動。人才測評的具體對象不是抽象的人，而是作為個體存在的人其内在素質及其表現出的工作績效。人才測評的主要方法包含在概念自身中，即測量和評價。測量是指根據一定的法則給人的各項素質要素指派數字，使之具有“數”的性質和形式，進而用數字的方法對人的素質進行描述。

    人才測評作為一門科學，是早在20世紀50年代由美國的電報電話公司率先提出、使用，随後在歐美廣泛引起關注，并逐漸作為一門科學開始興起。馬克思曾指出：一種科學隻有成功地運用數學時，才能達到真正完善的地步。是以，對人才素質的定量分析是人才測評的重要保證。

    人才的素質一般可以分為身體素質、思想政治素質、能力素質、心理素質和知識素質等五個方面。

一、身體素質

    身體素質是個人最基本的素質。沒有健全的體魄和良好的身體素質，上司者就失去了事業成功的最起碼的條件。身體素質包括以下幾個方面：體質、體力、體能、體型和精力。身體素質的測評大都可以通過現代醫學手段進行測驗，通過這種體檢，可以測試出上司幹部的視力、身高、體重、血壓、脈搏、肝功能、心髒等是否健康。

二、思想政治素質

    思想政治素質是指個人從事社會政治活動所必需的基本條件和基本品質，它是個人政治思想、政治方向、政治立場、政治觀點、政治态度、政治信仰的綜合表現。上司幹部的思想政治素質與其在社會生活中的位置、政治生活經曆有密切關系，它是随着個人的成長，在長期社會生活實踐中逐漸形成、發展和成熟的。思想政治素質由多種因素構成，有着豐富而深刻的内涵。一般包括政治方向、政治立場、政治觀點、政治紀律、政治鑒别力、政治敏銳性和政治技能。

三、知識素質

    知識素質是指個人做好本職工作所必須具備的基礎知識與專業知識。基礎知識是上司幹部知識結構的基礎。通過公共科目的考試測試應試者對上司幹部應具備的基本理論、基本知識和基本方法的掌握程度，特别是運用這些理論、知識和方法解決上司工作中實際問題的能力。

    專業知識是上司幹部知識結構的核心，也是差別于其它專業領域人才知識結構的主要标志。上司幹部要具備一定的專業知識主要是指要熟悉本部門、本機關的技術知識和專業知識，受過專門的教育訓練，掌握上司工作的基本原理和基本方法。

四、能力素質

    能力從廣義上來說，是人們認識、改造客觀世界和主觀世界的本領。從狹義上來說，是指勝任某種工作的主觀條件。它表現為順利完成某項活動且直接影響活動效率所必備的心理特征。能力是順利完成某種活動中的一種心理特征，但活動中的心理特征并不都是能力。上司幹部的能力是上司幹部從事管理活動必須具備的并直接和活動效率有關的基本心理特征。它是勝任上司工作，行使其權力，承擔責任的主觀條件。上司幹部的能力素質是一個綜合的概念，它是技術能力、決策能力和交往協調能力等各能力的有機結合。它包括科學決策能力、組織上司能力、交往協調能力以及識人用人的能力等。就能力的主體而言，不同的上司崗位需要的能力素質不一樣，高層的上司主要需要科學決策能力，中層上司幹部主要需要較強的交往協調能力，而基層上司幹部則偏重于技術方面的能力。

五、心理素質

    所謂人的心理素質是指人在感覺、想象、思維、觀念、情感、意志、興趣等多方面心理品質上的修養。它是一個内容非常廣泛的概念，涉及人的性格、興趣、動機、意志、情感等多方面的内容。心理素質是上司素質的一個重要組成部分，從某種意義上說，它制約和影響着上司素質。良好的心理素質即指心理健康或具備健康的心理。上司幹部的心理素質包括：事業心責任感、創新意識、權變意識、心理承受能力、心理健康狀況、氣質類型和上司風格等。