一、案例简介
2019年2月11日，李某加入创瑞公司，担任财务总监，试用期6个月，年薪50万元。2019年10月18日，创瑞公司向李某发出终止劳动合同通知书，称李某被解雇的原因是：严重违反用人单位的规章制度。
李某对公司的决定不满意，向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会提起上诉。仲裁委员会于2020年6月10日作出裁决，裁定公司应向李某支付2019年8月11日至2019年10月18日期间的年终奖金33，444.44元，并就非法终止劳动关系向其支付63，553.50元的赔偿金。
该公司不满意，起诉朝阳区人民法院。公司认为，李某担任公司财务主管，在婚案的情况下，与女下属发展婚外情，还利用出差与女下属同住一室，其行为严重违反了公司的规章制度，也违反了社会秩序和良好风俗习惯， 公司终止与李某的劳动关系是一项法律行为。李某在公司工作不到一年，违反公司制度被开除，自然失去了领取年终奖金的资格。
李认为，公司送达的劳动合同终止通知书并未具体说明具体原因。该公司声称她与一名女下属有婚外情，但没有提供实质性证据，员工手册也没有禁止员工坠入爱河。目前，公司没有任何证据证明其没有资格获得年终奖金，因此公司应支付其年终奖金。
2. 法院判决
一审法院认定，公司声称李某严重违反用人单位的规章制度，因此解雇是合法的，那么公司应证明李某与女下属有恋情，但公司提供的证据不足以证明。公司主张，公司的管理制度明确规定，敏感部门的上下级不得坠入爱河，但制度与李某签署的员工手册不是同一份文件。因此，一审法院裁定，该公司终止与李某的劳动关系是非法的，依法支持仲裁裁决。
公司不服，向北京市第三中级人民法院提起上诉。
二审期间，公司提交了李某微博截图，显示2019年11月底，李某开始在微博上发布与女下属合影和动态，以证明李某与女下属有婚外情，违反员工手册和基本道德规范。二审法院认定，一审认定的事实清楚，适用法律正确。因此，二审法院裁定，驳回上诉，维持原判。
三、雪儿的表态
根据员工李某的诉求，上述案件中其实有两点争议。
一、公司与李某解除劳动合同是否违法？
公司发给李某的劳动合同终止通知书，并未明确说明李某违反了哪些规章制度。在诉讼过程中，公司声称，李某在结婚的情况下，与一名女下属发生婚外情，这违反了公共秩序和良好风俗习惯，违反了公司的规章制度。但是，从公司的规章制度来看，只有公司的人力管理制度有相关规定，李签字的《员工手册》中没有相关规定。因此，公司需要提供实质性证据，证明李和女下属确实有婚外情，也需要证明李知道领导不允许爱上女下属的规定。
二、公司能不能不发放李某的年终奖金？
该公司辩称，由于李某违反了公共秩序和良好风俗及公司制度，因此未颁发李某的年终奖，因此不属于公司绩效考核的范围，但没有提供具体的考核标准和依据。
第三，公司如何实现自身权益最大化？
首先，应尽可能全面地完善公司的管理制度、员工手册等;其次，在员工入职培训期间，应尽可能多地培训公司的所有规章制度，并让员工签署承诺书;最后，如果员工因违反公司规章制度而被解雇，公司应在劳动合同终止通知书中尽可能明确员工违反了哪些规则和规定。
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