前 言
工资总额管理是国有企业的一项基本管理机制，早在上个世纪八九十年代的厂长（经理）责任制便已有应用，这也是大陆从计划经济走向市场经济过程中的一项重要的国有企业改革。但随着改革的深化与宏观经济环境的变化，企业落实工资总额管控的难度也在发生变化，那么在当前的政策框架下，国资国企实施工资总额管控的难点要点有哪些？
一、什么是工资总额？
实施工资总额管控，我们需要先理解什么是工资总额。初看这个名词，或许很多人会认为工资总额很好理解，但具体深究工资总额包括哪些内容时，便有许多人描述不清了。若进一步追问人工成本、职工薪酬、工资薪金总额等相似概念时，便更多人难以说清楚了。那么，什么是工资总额呢？
对此，国务院国资委《中央企业工资总额管理办法》和国家统计局《关于工资总额组成的规定》其实已有明确的规定，即工资总额是指由企业在一个会计年度内直接支付给与本企业（建立劳动关系的）全部职工的劳动报酬总额。
当然，只有概念是不够的，在现实操作中，我们需要清楚的知道它到底包括哪些具体内容。对此，我们把工资总额与人工成本、职工薪酬、从业人员劳动报酬、工资薪金总额、薪酬总额等词语放在一起对比，以便更清晰的厘清工资总额到底包括些什么。
比较结果如下：
比较人工成本与工资总额
●结论：人工成本>从业人员劳动报酬>在岗职工工资总额=工资总额=工资薪金总额
▲图1 人工成本VS工资总额
对于人工成本的界定，官方出处是2004年劳社部《行业人工成本信息指导制度实施办法》的规定，涵盖了从业人员劳动报酬、社会保险费、职工福利费、职工教育费、劳动保护费、职工住房费等因使用人力资源而产生的各项支出，远大于工资总额的概念。人工成本中的从业人员劳动报酬又包括在岗职工和劳务派遣人员两部分的工资总额，而其中的在岗职工工资总额才是等同于国务院国资委、国家统计局所述的工资总额的概念。此外，国家税务局还提出了工资薪金总额的概念，指的是企业每一纳税年度支付给在本企业任职或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬。这个是所得税法的概念，主要用于企业缴纳企业所得税前列支。从涵盖的内容上来看，工资薪金总额与工资总额是一致的。
比较职工薪酬与工资总额
●结论：职工薪酬>工资总额
▲图2 职工薪酬VS工资总额
职工薪酬是《会计准则》的概念，指的是企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿，涵盖短期薪酬、离职后福利等模块。其对构成要件的划分方式与工资总额不同，但从具体内容看，职工薪酬明显是大于工资总额，其中短期薪酬的部分构成要件与工资总额的构成要件有一定的联系，主要是职工薪酬、奖金、津贴和补贴、短期带薪缺勤、短期利润分享计划这些项目在工资总额中可以找到一定的对应关系，而诸如职工教育、工会经费、非货币性福利等项目，在实际的操作中是否纳入工资总额范畴，还要结合具体管理实际确定。
比较薪酬总额和工资总额
●结论：薪酬总额≠工资总额
不同于其他有标准定义的概念，薪酬总额只有一般性定义，指的是企业或企业集团在一定时期内直接支付给职工（含子公司）的劳动报酬总额，包括职工工资、奖金、加班费、职务补贴、退职退休金、福利安全费、劳动保险费、培训经费等费用开支。在企业的具体实践中，薪酬总额的构成要件一般也由企业自定义，主要用于衡量企业薪酬总量（水平）与自身经济承受力、人才战略等的匹配情况。因此薪酬总额不等同于工资总额，同时在国有企业工资总额管理情景下，现在也已经较少使用薪酬总额概念（不排除有些地方或企业仍在使用）。若有使用，一般会贴近工资总额的界定，或者进一步明确薪酬总额的范围。
二、工资总额管控的难点要点
工资总额管控的政策体系
●“国家-地方-企业+行业”的政策体系，将工资总额框入边界内
在大陆国资国企体系中，工资总额管控呈现出“各级管各级”的特点，即各级国资监管机构出台文件，管理所属企业的工资总额。上级（如中央）的工资总额管控制度仅适用于直接监管的企业，对下级国资监管单位及其监管企业没有直接约束力；当然下级国资监管单位在制定本级工资总额管理制度时往往会借鉴上级的制度文件或相关要求。同时，部分行业（如金融业）也有相应的政策对本行业企业的工资总额进行规范。
▲图3 国有企业工资总额管理政策体系
工资总额的管理者与被管理者的关注点
●“一级管一级”，但管理者与被管理者的关注点各有侧重
国资监管机构及各层级国有企业都关心如何落实工作总额管控，但各自的关注点各有不同。国资监管机构是一级管理者，主要关注的是如何制定合适的政策制度，有较大的决策和政策解释权。一级企业是中间管理者，既受到上级国资监管机构的管理，也要参照上级监管机构的工资总额有关制度，对所属企业的工资总额实施管理——在上级监管机构给到的空间里调节所属企业的薪酬分配，有一定的决策权和解释权，但空间较为有限。二级及以下企业是被管理者，主要关注如何在母公司的工资总额管理有关要求下进行内部工资分配。
▲图4 国有企业工资总额的管理者与被管理者
工资总额管控的关键环节
●关注总额生成、总额分配和总额管理三个关键环节
根据工资总额管理的政策要求与国资监管特性，国有企业在开展工资总额管理要求下的薪酬体系时，需要把握总额生成、总额分配和总额管理三个关键环节。这三个环节的任一环节失控，都可能带来整体管控失控的问题。
▲图5 国有企业工资总额管控的是三个关键环节
（1）总额生成
总额生成环节的工作是根据企业功能性质定位、行业特点和发展阶段，分类确定工资效益联动机制。基本公式如下：
▲图6 工资总额预算公式
其中，工资总额基数一般按照核准或备案的上一预算年度清算评价数确定（这也是工资总额管控中“只增不减”）；特殊情形，如兼并重组、新设机构、新增项目等导致年度间预算口径不一致的，或者新设企业的，才需要对工资总额基数进行调整。而经济效益增幅才是总额生成环节的管控关键，其关键点是确定联动指标及指标权重。由于各级国资监管机构所监管的企业往往覆盖不同行业领域，处于不同发展阶段，因此一般不会用一套指标贯穿到底进行统一管控，通常的做法是监管企业结合自身类型，在政策规定的范围内向上级机构确定联动指标及指标权重，因此，监管企业需要尽可能有理有据地进行指标选择说明，如在对标同行业、同规模、同类型企业的基础上进行指标选择，在分析企业过往业绩的前提下进行选择，等等。
【案例】某一线城市的国有企业工资总额联动指标
在制度层面，根据企业的功能定位、行业特点和发展阶段，分别规定了不同类型企业的工资总额联动指标。其中，竞争类企业的经济效益联动指标是利润总额（或净利润）、经济增加值、净资产收益率等反映经济效益、国有资产保值增值和市场竞争能力的指标，其他联动指标是劳动生产率、人工成本利润率；金融类企业的经济效益联动指标是利润总额（或净利润）、净资产收益率等反映经济效益、资产质量和偿付能力的指标，其他联动指标是人工成本利润率、风险控制类指标；功能类和准公益类企业的经济效益联动指标是营业收入、利润总额（或净利润）、任务完成率，其他联动指标是成本控制率、人事费用率。
在实操层面，要求每家企业的联动指标不多于4个，且在指标在在预算和清算中要保持一致，在预算年度和周期内不得随意变更。
（2）总额分配
工资总额分配包括两个层面，分别是向下属企业分配和向员工分配。其中，向下属企业分配，一般参照上级管理机构的工资总额管理方式，要建立健全本企业所属企业的工资总额管理制度；向员工分配，则一般是建立健全职工薪酬市场对标体系，构建以岗位价值为基础、以绩效贡献为依据的薪酬管理制度，强化全员业绩考核，提高关键岗位的薪酬市场竞争力，调整不合理收入分配差距。
（3）总额管理
工资总额管理包括预算管理、过程管理和清算管理三个部分。其中，工资总额预算管理是以上年度工资总额清算额为基础，分级分类确定工资决定机制。其中，关键是取得预算平衡。如图7所示，左边以上级机构的工资总额政策为依据，按照“总额生成”的公式计算工资总额预算，右边按照内部的薪酬体系，自下而上汇总工资总额预算，最终达成左右两边的平衡。值得注意的是，左边得到的工资总额预算总包是右边计算方式得到的总包的上限，若右侧超过左侧，则应进行调整。
▲图7 工资总额预算管理
工资总额过程管理是对工资总额预算执行的动态监控。管理的核心目标是使预算执行数与最终清算可发数保持一致，杜绝超发现象发生。当然，在出现预算编制基础发生重大变化（如宏观经济政策重大调整、市场环境发生重大变化、企业发生兼并重组等），企业依然有机会申请调整的。
工资总额清算管理是分级实施清算，即国资监管机构清算监管企业合并工资总额和企业总部工资总额；企业清算所属企业工资总额。该环节管理的核心目标是规范工资发放，保证工资效益增长同步。当预算执行数和清算可发数发生偏差时，需要进行必要处理：预算执行数小于清算可发数的，常见有两种处理方式，一是在财务审计确定的当年发放，计入当年的工资总额，二是作为结余额，在经上级机构核准后在3年内滚动使用。预算执行数大于清算可发数的，则需要追回并进行相关的账务处理，同时企业还会受到相应的处罚。
三、结语
尽管工资总额在国有企业的管理中已有三十余年的应用，但因其涉及所有人员的切身利益，又与国有资产监管、国有企业发展息息相关，在现实管理中仍需慎之又慎。但中大咨询同样认为，在愈发清晰的政策框架下，“戴着镣铐跳舞”的国有企业也因没有模糊地带而更易选择自己的行动，在边界内实施工资总额管理创新与薪酬激励创新，让员工在发挥自身价值的同时更坦荡的获得相应报酬。
作者：中大咨询
来源：中大咨询
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