埃利奥·尼米尔-大卫
Elio Nimier-David
芝加哥大学布斯商学院博士后研究员
利润分享激励机制是世界各国的常规做法。例如，在加拿大，雇主可以制订递延利润分享计划，公司根据利润情况提供免税缴款，雇员在从计划中提取资金之前免缴联邦税。其他国家也采用了强制性利润分享计划。例如，在墨西哥，“员工参与公司利润计划”要求员工销售额超过1.5万美元的公司与员工分享10%的利润。这些利润分享计划是一揽子政策的组成部分，旨在提高工人在劳动力市场上的租金。对于政策制定者来说，随着对工人权力下降的担忧加剧，这些政策吸引了更多关注。
对于政策制定者来说，这些利润分享计划提出了两个重要问题：它们真的有利于工人吗？它们是否有助于提高企业生产率？学术界一直在努力回答这些问题。很难找到可靠的、企业层面的利润分享数据。此外，要确定这些政策对工资或生产率的因果影响，需要将实行利润分享计划的公司与未实行利润分享计划的类似公司进行比较。但实际上这很难做到。如果利润分享政策是自愿性的，那么采用这种政策的公司很可能与未采用这种政策的公司有本质区别。如果利润分享政策是强制性的，则所有企业都必须遵守该政策，因此没有明显的比较组。
从理论上讲，利润分享政策的效果是模糊的。首先，企业可以通过降低工资增长来抵消利润分享政策的影响，从而保持工人总报酬不变。企业是否可以用利润分享来替代工资，是理解这些政策对工人总体报酬影响的关键。
其次，利润分享对生产率的影响并不明显。一方面，对工人来说，利润分享只占总报酬的一小部分，工人的个人努力对公司利润的影响可能有限，这会削弱激励效应。另一方面，利润分享可以安抚劳资关系，让工人从利润中分得一杯羹，使员工的目标与企业的健康发展更加一致。例如，如果工人能直接从产生的盈余中分一杯羹，他们可能会更愿意支持组织变革。
｜法国的强制性利润分享
1967 年，戴高乐在法国推出了强制性利润分享制度，要求员工人数超过100人的企业将部分“超额利润”（超过公司股本5%的利润）重新分配给员工。这一法律规定意味着股东要缴纳巨额税款，平均为年利润的13%。通过该计划分享的利润将支付给企业的所有员工，大部分按工资比例支付。
利润分享制是在二战后实施的一系列社会改革之后推出的，包括社会保障、全民医疗保健和就业保护法。它被当作介于资本主义和共产主义之间的第三条道路：一种增加工人报酬的工具，同时减少公司内部的冲突，使工人的目标与公司业绩相一致。对工人（在专用储蓄账户上至少持有五年，则无需缴纳所得税）和企业（无需缴纳工资税，从企业所得税税基中扣除）的税收优惠为改革的通过提供了便利。
1990年，左翼的法国议会投票决定扩大强制性利润分享的覆盖范围，将资格门槛从100名雇员降至50名。我们将这项改革作为研究利润分享效果的实验。首先，我们研究了企业员工为100名左右时的行为。其次，这项改革创造了一个天然的比较组，从而解决了上文讨论的识别问题：通过比较50~100名员工的企业（“新处理”）与少于50名员工的企业（“从未处理”）或多于100名员工的企业（“始终处理”），我们可以看到利润分享的效果。
该法律经过几次修改，至今仍然有效。2019年，约40%的劳动力获得了一定的利润分享，平均为1500欧元或工资的3.8%。这使法国成为欧洲国家中享受此类计划的工人比例第二高的国家。
｜对工人补偿的影响
虽然利润分享政策的主要目标之一是将利润从股东手中重新分配给工人，但企业可能会试图用基本工资来替代利润分享，从而规避这些政策的成本。与工资相比，利润分享的税收优惠待遇会进一步鼓励这种替代。
我们的分析进一步表明，强制性利润分享并不能使所有工人平等受益：对于高技能工人（如经理和工程师）而言，利润分享会导致他们的基本工资下降，因此这些工人从强制性利润分享政策中获益甚微。我们探讨了导致这些结果的两个潜在机制。一种解释可能与风险有关：如果工人是风险规避者，而利润分享是一种比工资更不稳定的报酬形式，那么工人可能只是对利润分享的价值较低。我们的分析表明，情况不太可能是这样，因为在数据中，利润分享只是略微增加了收入的可变性。
另一种更可信的解释是低技能工人的工资刚性。由于法国的最低工资较高，中低收入工人工资变动的很大一部分是由最低工资的年度变动造成的。相反，在与高技能工人谈判时，可以利用利润分享来争取较低的工资增长（至少是实际工资增长）。
原文链接：
https://cepr.org/voxeu/columns/effects-mandatory-profit-sharing-workers-and-firms-evidence-france
（常昌盛/摘译）
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