婚礼是人生一次重要的仪式，但许多员工为此请假却遭拒绝，甚至被公司解雇，这引发了劳动法方面的争议。最近，上海一法院审理了一起女员工请婚假遭拒后被解雇的案件，最终判决公司支付该女员工4.6万元赔偿金。

本案折射出当前大陆劳动关系中几个问题:企业过分追求经济效益而忽视员工合法权益、假期管理制度不当、用工单位与员工缺乏良好沟通等。本文将分析本案的法律评价、提出完善措施，呼吁构建和谐劳动关系。

案情概述:婚假请求合理却遭拒绝

小钟原为一家心理咨询公司的市场部设计师。2023年，小钟计划9月底至10月初准备回老家举办婚礼，提前向公司请婚假，但遭公司拒绝。公司以国庆旺季需要小钟上班为由，未批准其婚假要求。

但小钟还是按原计划请假回家举行了婚礼。期间公司多次催促小钟返岗，小钟未返岗。公司以小钟旷工5天为由，依据考勤管理制度解除了与小钟的劳动合同。小钟将公司诉至法院，要求赔偿。

公司行为存在多方面问题

拒绝婚假申请不合理；结婚是人生大事，婚假是法定假期。小钟的婚假请求时间合理，事由充分，公司不应僵持拒绝。企业对员工的人文关怀不能只停留在口头，关键时刻应该体现出来。否则容易导致员工对企业失去认同感和归属感。

疏于沟通造成误解；公司可以提前与小钟积极沟通，讨论其他可行方案。如调整婚期，或在国庆后补办婚礼等。任由分歧持续激化，导致不欢而散，显然不是理想的用人之道。

考勤制度欠缺人性关怀；公司制定的考勤制度似乎过于严苛，将所有请假一概视为旷工，这在人性化管理方面存在缺陷。员工有突发事件也可通报情况，不应片面依据制度执意解雇。

解雇处罚失衡违法；虽然小钟未经批准请假有违反公司制度之嫌，但公司解除劳动合同的处罚显然失衡，法院判决其构成违法解雇也在情理。公司应采取其他方式警示，而非重刑立即解雇。

合法配置劳动力，请假建立弹性机制；企业应提前评估合法的劳动力配置，对可能发生的各类请假做好人手调配，并建立弹性的备用机制，而不是将请假视为旷工。

加强培训，创建人性化用工文化；企业可通过培训，使管理层树立科学的人力资源理念，重视员工的身心健康和工作生活平衡，营造人性化的用工氛围。

建立畅通的沟通机制；企业应加强与员工的交流沟通，关心员工需求，设立异议反映途径，让员工意见能够有效传达，及时化解分歧。

健全考勤规则，注重符合法律及情理；完善考勤管理制度，使其既遵守法律规范，又兼顾人性化管理的需要。对请假不宜机械判定，应充分考虑个案详情。

建立约束机制，防止滥用解雇权利；企业应建立约束机制，解雇需经复核，避免负责人滥用解雇权利。法律规定的经济补偿方案可避免企业过度解雇。

构建和谐劳动关系，企业和员工双方都应负责任。企业要合法合理配置人力资源，关心员工需求，不应只单方面追求经济利益最大化。员工也应站在企业整体发展角度，与企业携手同心。只有双方互谅互让，才能消除劳资矛盾，共同推动企业持续健康发展。

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