集团关键人才盘点概览：

人才稳定性：2年内关键岗位上的人才离职率为0，全部保留，核心团队稳定性高。但需注意缺乏必要流动性所带来的团队活力缺失等问题；

人才可流动性：集团中高层骨干团队多数业务出身，拥有技术背景，加之近年来轮岗机制的大力推行，组织重要技术人才，大多数关键岗位上的人都有多岗位工作经验和必要能力，为未来人才横向调动提供了更多的可能性；

人才数量：从战略发展的角度，所长，所总工程师的人才数量缺口大，需要加快区域领导人的培养和外部招聘速度；业务变革的过程中，资深营销人才，资深项目管理人才也出现人才断层，需引起重视；

人才质量：随着海外市场的拓展，目前总部缺乏拥有国际化视角的管理人才，而海外子公司的人才有一定的职业成熟度，但与总部融合不足，需加强总部人才国际化储备的同时，尽快加强海外子公司人才与总部对接；

整体来看，关键岗位上的人才战略意识还显不足，对市场趋势的理解不够，应通过未来两到三年的战略规划，快速建立起战略意识，并以市场和客户为中心，提升商业意识和能力，继而承接公司战略的落地；

从战略出发，如何跟踪大客户，挖掘新商机，整合内外部资源，形成大型项目是未来业务的重点，这方面的能力需整体加强；目前的技术核心力量集中在院，区域和业务所的核心技术人才缺失明显，不能满足区域化的业务支撑，需要加强知识共享和技术人才流通；

从整体上来讲，技术团队重视项目交付和支持，但在解决方案开发和技术创新上较弱，技术团队需加强与公司业务方向的衔接；

人才梯队：所长这一级别是输出各项人才的关键渠道，所长以上级别的关键人才通过外部招聘的风险和难度较高，如何提升这一群体的整体能力，直接影响到未来高阶人才输送的通畅性。

以下为本方案部分内容示例

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