读《职业经理人常犯的11种错误》有感

  前言 从这本书的名称我们可以得出一个很重要的信息 ：第一，这本书的讲述的对象主要是职业经理人，也就是企业的核心力量。第二，核心力量经常会犯一些错误，这些错误会对企业产生负面的影响，甚至导致企业具大的损失。这本书充分分析了这些经理人犯的错误的心理以及行为，这些错误大部都是个人习惯，提到这让我想起一句话“性格决定命运”，那么什么决定了人的‘性格’呢，思想－>触动－>行为－>习惯－>性格，所以性格的形成会有一个过程。如果一个经理人经常犯这里讲的11个错误，只能说明他不是一个好的经理人或是说根本就不适合当经理人，当然还有第三种可能，那就是上级领导没有栽培好，也就是启发教育没有做好。 正文 一、   经理人常犯的11 个错误列表。 1、 拒绝承认错误 2、 未能启发工作人员 3、 只重结果,不重思想 4、 在公司内部形成对立 5、 一视同仁的管理方式 6、 忘了公司的命脉:利润 7、 只见问题，不看目标 8、 不当老板 只做哥们 9、 未能设定目标 10、    纵容能力不足 11、    眼中只有超级巨星 二、   具体分析（结合书中的内容，自己理解，因为书有些地方，讲的和我的理解不太一样） 我们可以把上面的错误列表排序，那些错误应该排在前面。我认为这些错误对一个好的经理人来说是同样重要，因为你犯了任何一个错误都会对公司整体或是局部人员造成负面影响，公司越大影响的范围越大，然而这种负影响有可能在公司内部进行扩散。所以说对于一个好的经理人，应该改掉这些错误，确切的说应该说改善自己的行为习惯。 1、 拒绝承认错误    我们可以看到平时很多人会犯这种的错误。如果和朋友一起打篮球或是台球，球没有打好，经常会有人报怨。这当然是一件小事，但是把这种习惯放大就不一样了。如果一个创业者，创业失败后，没有总结经验，不承认自己的错误，谁会认为他会创业成功呢。如果一个经理人经常会说“我认为”、“我以为”，有谁会认为他下次一定会做好同样的事呢。这种习惯性的拒绝承认错误可以导致两种结果，第一：阻碍了他的继续发展的路程，同样会一定程度上影响公司的发展。第二：手下的员工，犯同样错误的机率增加，因为这个经理就是这样做的。 2 、未能启发工作人员    我认为启发工作人员，其实就是对员工实时的启发教育。对于员工做的不到位的地方，应该是实时的和他交流，并指出他的问题所在，而不是上来就是一顿批评。我们可以举一个案例，亚洲一个大型酒店，他的经理是一个西方。一个顾客每次来到这里，都会见到他，有一天，这个顾客就问他，为什么每次来到这里，不管什么时候，都能见到你呀？而这位经理回答的到是很简单：我每天上上下下要30多次。值得思考的问题是：他为什么要上上下下这么多次。后来经这位顾客的证实，这位经理只要看到，员工的问题，就是和他交流并指证。 其实他的这种行为本身就是一种交流，因为每个员工都会看到经理的存在。如果能够很好的启发员工我们可以很明显的看到两种效果：第一，员工的工作积极性更高。其实就像我们的读书活动，活动的本身就是和领导的交流，深层次的其实就是一种启发教育。当然了这只是活动本身意义的一个方面。第二，公司员工整体实力的提升，这是思想交流的必然结果。如果一个经理犯了第一个错误，那么我们很难会看到这效果的存在。  3 、只重结果, 不重思想 也许有经理显示得很有领导的作风，他要求员工做事经常会说“我只要结果，不看过程”。可是没有思想，就没有过程，没有过程何来结果呀，这是一个基本的道理。没有思想的人，谁会认为他会做出什么伟大的事儿呢。其实这一点和“未能启发工作人员”有相通之处，也就是说经理没有启发员工的思想。所以做一个好的经理人要实时了解员工的思想状态，不要在做事的时候才了解。 4 、在公司内部形成对立 我们是一个做产品的公司，在这方面一定是不能犯这样的错误的。例如：一个客户打来电话，说产品出现了问题，服务部接到电话说有可能会说“噢，这不是我们的问题，这是他们技术部的问题”，而技术部接到电话有可能会说“噢，我们只负责软件或是硬件的问题，这是服务部的问题”。如果我们这样说了，客户肯定会认，这个公司内部肯定不团结。这不是一个成熟公司所犯的错误。那么遇到这样的问题我们应该如何解决呢，我们应该这样回答客户“我们会在30分钟内给您答复”，“我给您找一个更专业的人员给您解决问题”。接下来我们应该再去核实解决问题的进展如何，这才是一个好公司的解决问题的办法。这样，我们是一个整体，客户给谁打电话，都可以解决问题，那怕是向财务部咨询问题（当然这种可能几乎没有）。对外我们是一个整体这是要我们所有人体现出来的，如果公司内部真的出现了问题，那么，我们应该在公司内部自我检讨。 5 、一视同仁的管理方式 也许有的经理人为了显示自己的公平，公正的作风，会一视同仁的管理员工，我们不能说他做错了，至少在管理的理解上有问题。我们对待是可以一视同仁的，但是对待管理是不能一视同仁的，我们常说“不拘一格降人才”，人才是多种多样的，经理人当然不能用一种方式进行管理了。我们要做合适的人放在合适的位置上，同样也要会用人。在西方有一个“X-Y-Z理论”，这个理论充分体现了，管理的多样性。X代表：强势管理，主要用于：逃避责任 厌恶工作 不愿思考的员工。Y代表：参与管理，主要用于接受任务 喜欢挑战 富有潜力。那么X+Y就等于Z了,这就是综合管理的运用，这也就是知人善任。 6 、忘了公司的命脉: 利润 有的公司有可能一到年终就会向员工宣布，我们今年的销售量是多少？销售额是多少？等等。但是利润往往很少提，其实这给人一种假象，我们销售的很多，形势很好。真正的利润是多少，这才是说明问题的有利证据。我们管理的目的其实也就是利润。日本有一个公司，为了扭亏为营以及和对手竞争，他们在公司内部大搞节省成本，不仅在生产中要节省成本，在生活中也一样，他们在马桶内放一块砖头，以减少用水量。他们这样做到底为了什么，就是为了增加利润，追加研发或是其他的资金，有钱用在刀刃上。我们想做到百年公司，利润是我们唯一的基本保证。有这样一句话：四流企业杀价格 三流企业拼服务 二流企业拼品牌 一流企业制规定。那么我们要做什么样的企业？也许是好的企业吧。 7、 只见问题，不看目标     什么是不看目标？我理解：第一，公司本身没有目标。第二，公司有目标，但是没有和员工达成一致。所以导致了我们每天都在小问题上浪费了时间，丧失了我们的创造力或者说80%的时间创造20%的生产力。有一本书（书名忘记了）总结了IBM亏损的原因，他们总结出来三条原因：1、高级领导每天都在开会 2、 一切问题和危机反映迟钝 3、 忘了客户在哪里。我们可以总结这些原因，反过来看看我们是否存在这些问题。      8、 不当老板 只做哥们  上学的时候我们班主任和我说一句话：“你要主动的去做”。我是班上的班长，老是和我说的这句话。现在回想起来这句话，也是很有道理的。班长就要做班长的事，你去做了其他人一定会看到，所以你说的话别人也会听。我的体会是要维护自己的尊严，不要作践自己。 学校和公司不一样，也许在公司体现的更明显吧。在这一点所以没有更多的发言权。 9、 未能设定目标 这里讲是细节问题，和“只见问题，不看目标”是不一样的。做事就要有一个标准，而这种标准是政策性的，是量化结节的一个标准。这也是增加工作动力的一种手段。我们都知道麦当劳和KFC，他们在各面都有标准，例如：食物做出来多长时间，没有卖就是扔掉。多长时间拖一次地等等。这就是细节的一种标准，为什么西方的制造业这么发达，就是和他们的标准有关系。难道我们中国的企业没有标准吗！往往我们的标准，而执行力往往太差。 10 、纵容能力不足的人 这个内容和我们的读书活动有很大关系，能够提升我们的能力。因为在一个团队里留住拒绝学习的人，对团体有欠公平的,这也充分证明了读书活动的意义所在。纵容能力不足的人会导致什么结果呢，其实就是不公平的存在。也许做到100%公平是不可能，但是这是我们追求的目标，同时避免不公平的存在。在中日甲午中国战败后，大清派李鸿章去日本与其谈判，当时的日本派的是伊腾博文，在谈判刚刚开始，伊腾博文就问李鸿章“和我一起留学的第一名可是你们中国人，他现在在那里？”，后来李鸿章回去调查了一下，他却在一个小县里做县官，当时大清派这个人去做北洋水师的司令，也许就不会战败。伊腾博文做了日本的副总理（相当这个职务），而我们的第一名却当一个县官。这就是纵容能力不足的人的后果. 11 、眼中只有超级巨星       一个企业有多少是超级巨星,又有多少的价值是超级巨星创造的.我们是否知道麦当劳和KFC中国区经理是谁.如果一个企业注重超级巨星,并以他们为核心,那么对公司所有人都是不公平.不是超级巨星的员工会说,我不行你去找巨星吧,因为你不重视他.是超级巨星的员工会说,什么事都让我干,他们都在干什么!所以公司是一个整体,要合理分配资源.       也许这个读书笔书写的折扣比较大,书里面讲的内容要实用的多,要精彩的多.并且有很多案例可以分析.