心理学家Spreitzer首次开发了一个四维工具来评估心理授权。为了确保这四个维度真正抓住心理授权的实质，Spreitzer从心理学、社会学、教育学等门类中提取并精炼出关于授权的跨学科文献。
她从这些不同学科门类的文献中发现了对这四个授权维度的广泛支持。
基于这些结果，Spreitzer详细阐述了心理授权的四个维度。
工作意义是指一个个体任务角色的要求与自己的信念、价值理念和具体实践行为之间的一致性。
工作影响是个体在工作角色中看到自己的行为产生预期效果或影响其工作单位战略、行政或经营成果的程度。
自我决定是指个体在发起和规范自己行为时的一种选择认知，它反映了个体在工作中的自决权。
对创造力的研究表明，当人们意识到自己可以选择如何去完成被授予的任务时，他们会产生更多的创造性工作。
Spreitzer的四维工具被证明对心理授权的研究具有开创性的意义。这个四维认知共同反映了一个人的工作角色是主动的，而不是被动的。
目前，Spreitzer等人主张的心理授权的四个维度已被众多学者所认同，这为进一步开展心理授权的实证探索奠定了坚实的文献基础。
同时，这种心理授权的测量方法已经被广泛使用，并被发现在各种不同的情况下都是有效的——抽样包括大型零售；保险业、工程师团队、高科技项目团队，销售和服务团队、医疗行业、制造业、医疗保健、航空航天和教育。
心理授权的前因
授权员工立即处理顾客的需求或问题，而不是消极等待上级领导者去回应顾客，可能是满足顾客的一种最有效的方式。
然而，这种授权的先决条件是管理层的支持和员工对领导者提供某种支持的真实感受。个体因素和社会组织因素被发现会对心理授权产生重要影响。
1）个体因素心理授权涉及个人的心理认知和感受。
不同的人可能由于个人成长过程或经历不同，即使在面对同一领导者的同一指示时，个人内在的授权认知程度也不一样，所以个体因素对员工心理授权有重要影响。
例如，当个人觉得自己能独立控制任务时，那么个体变量可能会导致员工感到被授权。
通过整理文献发现，影响员工心理授权的个体因素包括个人成长动机、核心自我评价、自尊以及包括性别、教育背景、工龄等在内的人口统计学变量等。
Laschingeretal.从个体角度出发，认为核心自我评估能够正向影响员工的心理授权。
核心自我评估被认为是一个人对自身存在的价值和与环境相关的能力所进行的基础评判。
具有较高水平核心自我评估的个体可能会寻求具有挑战性的角色，从而能被提供更多机会体验授权的组织工作。
此外，高核心自我评价的个体可能会选择与个人持久的理想、兴趣和价值观相一致的目标。
因此，具有高核心自我评价的人更可能感到心理上的授权，因为他们在工作中更可能选择有内在意义的目标。
HancerandGeorge则从人口统计学变量方面进行了研究，他们表示相较于男性员工而言，女性员工具有更高程度的心理授权认知。
另一项关于个体品行特质与心理授权关系的研究证明，个体的自尊能够正向作用于心理授权的每个方面。
2）社会组织因素
员工在工作中并非完全意义上的独立人，其所处环境中的社会组织因素会对其心理授权产生重要影响，包括社会支持、感知组织支持、人际冲突、领导风格、高效的管理实践、工作特征等。
Yangetal.的研究表明，仆人式领导者鼓励并支持员工，培养其在工作中的自由感，使员工在内心感知到被授权，从而激发员工的潜能，以发展新技能和实现创造性目标。
YangandZhu针对207家民营企业进行调查研究，深入探讨了魅力型领导行为对领导有效性的影响机制。结果表明，魅力型领导行为能够提升组织凝聚力、员工的领导角色认知以及其他心理授权因素，进而有效提升领导效能。
Dustetal.基于自我概念的变革型领导理论认为，变革型领导以促进动机增强的方式改变了员工的感知，从而使员工认识到通过参与组织目标来实现良好绩效的积极导向，即变革型领导与心理授权正相关，此结论得到很多研究的支持。
参考文献：
Spreitzer G M, Kizilos M, Nason S. A Dimensional Analysis of the Relationship between
Psychological Empowerment and Effectiveness, Satisfaction, and Strain[J]. Journal of
Management, 1997
