《“健康中国2030”规划纲要》中明确指出，到2030年，健康产业规模将显著扩大，成为国民经济的支柱性产业。
后疫情时代，随着医疗保障制度改革的深化、医药和医保政策的不断实、国家组织药品集中采购和使用的推进、国家推动医药创新等等一系列改革和政策的实施，医药行业正在朝着全新的时代迈进。
政策的向好、14亿人口的广阔市场，加上科技的加持，中国大健康产业的发展前景有着巨大的想象空间。行业的快速发展，必然带来人才的争夺。医药企业的人才规划该如何做？
人才缺口正在加剧
2021年以来，国内医药行业整体保持着高速增长的态势，中国已经成为医药行业全球最大的新兴市场。
当创新成为主旋律、新药审批加速、创新药的可及性提高以及带量采购政策的影响，新药研发正在成为医药行业创新之源，不论是传统药企还是创新药企，都瞄准了生物制药这一新兴领域，争相开发生物医药市场，人才缺口随即加剧。
科锐国际2021大健康薪酬报告显示，在人才需求层面，生物医药领域人才处于活跃阶段，国外优秀人才不断涌入国内。医药研发方面，大分子研发、免疫学专家紧缺；临床开发方面，关键性岗位，如临床科学家严重短缺。此外，生产、销售等各环节岗位均有大量人才缺口，注册事务人才需求有所增加。
在人才流动层面，内外资企业的双向流动在增加，跨界争夺愈演愈烈。科锐国际表示，大量跨国企业的高管选择加入国内创新药公司，一些巨头企业也跨界到医药领域，医药行业人才正在被其他行业争夺。各大制药外企比较被动，人才流动趋于稳定，对应人才的获得，变得比较困难。
与之相反的是，民营企业、国企的相关人才需求在增加。民营企业由于受政府、资金的支持以及产业崛起，对高端人才需求较大。而国企处于转型升级过程中不断增加创新投入，大量引入外部人才，对于复合型人才的需求较大。
营销、临床、互联网趋热
当前中国医药健康行业改革正聚焦在质量、效率和创新上。
在这个加速转型发展和调整业务布局的阶段，哪类人才正在成为行业追逐的热点人才？
《2021年医疗健康行业人才市场趋势》报告表示，营销、临床开发、互联网技术等方面需求激增。
首先是医药营销人才。从人才流动来看，医药行业保持高速增长，医药行业的驱动因素也发生了变化，传统的增长模式遭遇巨大的挑战，创新将成为永恒的主题。
医药营销方面，外企的人才需求在缩减，本土企业的人才需求在增加，外企人才缺口主要在区域推广经理、大客户经理、地区经理、大区经理等，民企人才缺口主要在销售总监、区域总监、市场总监、上市后医学总监等。
排名第二的是临床开发人才。随着新药研发市场的兴起，以及仿制药一致性评价政策的推出，临床市场持续火热。无论是处在创新转型的传统药企还是创新药企，创新临床开发人才整体短缺，创新药临床试验目前仍然处于非常初级的阶段，市场上具有相关经验的人才非常少，关键性人才例，如临床科学家更是稀缺。主要紧缺人才包括临床开发负责人、临床运营总监、临床项目经理、医学总监、医学经理、药物警戒总监、生物统计师等等。
第三则是互联网医疗人才。新冠疫情爆发以来，国家卫健委的委属管医院互联网诊疗比去年同期增加了17倍。同时，一些第三方互联网服务平台的诊疗咨询量也比同期增长了20多倍。虽然医疗互联网行业的合理商业模式仍在探索之中，但近两年来医疗互联网人才需求在不断增加，对人才的能力要求也逐渐提高。报告显示，目前紧缺的人才主要是市场营销类岗位和技术岗位。技术岗位人才以一二线城市为主，市场营销类岗位在全国各地均有分布。市场营销类的人才来源有医疗互联网公司、制药和医疗器械公司，技术类的人才主要来源于各类互联网公司。
“实用”与“成长”
行业的快速发展，必然带来人才的争夺。医药企业该如何做好人才规划？领英人才大数据通过对300家以上大健康领域企业的问卷调研分析显示，企业人才的需求体现在“兼顾实用性与成长性”、希望“数量与质量并行”。
显然，“人才密度”正在成为行业面临的人才挑战之一。领英《全球大健康人才趋势洞察报告》表示，企业应提早布局加以应对。
首先要做好组织职能梳理及人才规划。报告显示，随着行业的发展成熟，人才的职能划分有逐渐细化的趋势，比如，在生物技术领域，新增长的人才头衔，由常见的科学家，正逐步细化为实验室科学家、临床实验室科学家、质量审核科学家等。因此，企业应及时做好组织职能梳理及人才盘点，并在进行岗位设置时，将职责划分得更精细合理，便于精准地吸引人才，以及为人才提供清晰的发展路径。
其次是做好雇主品牌建设，多方引才。领英认为，互联网及科技企业的入局，打破了行业间人才流动的壁垒，同时，大健康产业人才与高校及科研机构间的流动也十分频繁，这些，都让行业人才的竞争变得更加多元化。针对这一趋势，企业应不断加大雇主品牌建设力度，发挥品牌价值与影响力，有针对性、系统性地提升雇主品牌形象，加大企业对人才的吸引力。同时，在选᠀人才时，企业也应宽视野，扩大目标群体，积极打通海外引才等渠道。
第三是识别人才关键技能。当前IT技术与大健康领域密切融合，使得行业人才核心技能以及企业对人才的技能需求，都在发生改变。领英人才大数据显示，过去一年里，在制药、生物技术及医疗设备行业中，增长最快的人才技能，均为分析技能。在销售、业务扩展等多个领域的人才，也都增加了此项通用技能。
与此同时，企业对于人才技能的需求，也不仅仅局限于生命科学、生物技术、制药等专业方向，而是希望同时具备数据科学、数据分析、AI等技能，以便帮助企业更好、更快地将科技运用到医药研发中，占据先发优势。拥有数字技能及专业技能的复合型人才，将更受青睐。
在激烈的人才争夺战中，企业应具备识别人才关键技能的能力，并将提升现有员工技能与吸引外部人才有效结合，打造敏捷团队。
最后，要重视员工激励模式的创新。广阔的市场前景、资本的持续注入，以及企业间本身就已十分激烈的竞争下，使得大健康领域的人才备受追捧，也导致人才流动更加频繁。领英通过调研发现，行业内超过五成企业的年度人才流失率在10%~20%之间。人才保留，成为很多企业面临的最大挑战。
对此，企业应针对行业人才的普遍特性，从多个维度完善人才保留政策。比如，洞察发现，大健康领域人才普遍看重薪资福利、工作与生活平衡等因素，因此，企业应时时关注外部薪酬水平变动，及时调整薪酬体系，并采用更加灵活、创新的管理方式，保持企业对人才的吸引力。
本文出自《医药界·E药经理人》2022年1—2月合刊。