我有一个朋友姓黄，经营了一家电子厂。
黄总管理员工一向以“严苛”著称，他手底下的员工只要工作没做好，就会把员工骂个体无完肤，无论男女。员工们看在工资还可以的份上，睁一只眼闭一只眼也就过去了。
在前几年，正是因为他的严格管理，公司慢慢积累了资金，不断做大，到现在公司已经有500多个人，包括多个销售部门。
他的公司也是实行非常严格的管理，一切按照公司的制度办事，谁也没有例外，就连老板迟到了也得乖乖交罚金。
老板在公司只关注结果，一切以业绩说话，为此他还刻意与员工保持距离，对员工的生活等漠不关心。
直到最近发生的一件员工集体辞职事件，让他陷入了反思。
事情是这样的：
我们在上面提到过，公司的管理很严格，考勤制度更是如此，迟到早退忘打卡都要罚款，无人例外，即使是老板。
小王是公司的老员工，工作认真负责，也很勤奋，毕业以后就在公司工作。
最近由于他们部门经常加班，所以有一天晚上加完班以后他忘记了打卡。按照公司的考勤制度他要被罚款100元。
思虑再三，小王决定去找老板申请豁免。
然而却迎来老板的一顿数落，老板说：“你到公司是干什么来的？以后这种事情不要来找我，我不希望再有下次，滚回去工作”
小王被他一说，越想越生气，就说：“行，按制度那你扣我钱我没意见，最近一个月以来，我每天都加班，周六日也没休息在公司加班却没见到1分钱的加班费，按照劳动法规定，工作日加班是1.5倍工资，周末加班是2倍工资，那这该怎么算？加班费什么时候能给我结一下？”
老板没想到小王居然敢当面顶撞他，平时居高临下惯了，现在这局面，老板觉得自己的权威受到了挑战，当即对小王一顿臭骂。
第二天，小王辞职了。
小王的辞职也引发了连锁反应，其他的一些老员工也认为公司制度不公平，只有罚没有奖，而且老板还脾气不好，动不动就爆粗。于是在接下来的一周内，陆陆续续的有人提出离职。
老板本来想以严格的制度来管理员工，没想到公司却越管越乱，一下子走了这么多人。
无独有偶，广东一家做品牌策划的公司也是喜欢动不动就罚款的，最近因为罚款全员200块钱而上了热搜，引发了网友的讨论。
事情是这样的，1月10号下午5点56分，该公司行政部在微信群里面发了一条春节放假通知，结果消息发出去了，2个小时过去了，群里没有一人回复，于是上班后行政部又发了一条新的通知，这次是罚款通知，因为员工未在群里回复消息，违反了企业微信使用管理办法，全员罚款200元。
很多的管理者还在用几十年前的管理方法来管理现在的年轻员工，但是时代真的不一样了，在过去，是员工求着你给工作，仰仗着你生存，所以在做好本职工作之余，还会对领导十分的顺从，你罚他款，他们顶多心里不服，但是不会在面上有任何的表示，该干的活还是会老老实实给你干好。
对于现在的年轻人来说，想要他像他的父辈一样对老板、领导恭恭敬敬、客客气气，随叫随到，小心翼翼那是几乎不现实的，他能够保证把工作做好，至于其他的，就别指望了，至于罚款，想都不要想，你敢罚款，他们就敢辞职，更有甚者，拿着罚款通知去劳动局告你都是有可能的。
上周末，黄总约我打麻将。
期间主动提到了这件事情，他也觉得自己的这套管理模式，确实有问题。但是又不知道如何改变，于是问我有没有什么好的解决办法？
我问了他一个问题：你喜欢被人管吗？他没有回答。
我对他说，你这种管理模式，在管理学上有个非常霸气的名称，叫“鲨鱼法则”。
虽然听起来霸气，然而在实际的企业管理中，这种“霸气”只会造成企业内部的混乱。
他一时哑口无言，然后又反问了我一个问题：不严格管理，难道都指望员工自觉自发吗？那公司不就乱套了吗？
于是我又问了他一个问题：打麻将需要管理吗？他一下子愣住了，不明白我说的什么意思。
我又继续解释到，为什么打麻将没人愿意迟到？为什么打麻将的人，从不挑环境，坐哪都能打，还都是乐呵呵的？更重要的是，在麻将桌上，为何从来没有人抱怨牌不好，只怪自己点背？
他说：“打麻将是为了赢钱，赢钱了当然高兴。”我继续道，那为什么一桌下来，总是一个赢三个输，大家还乐此不疲呢？
我对他说，打麻将背后的哲学，就是激发员工的主动性，甚至激发员工的自我管理。
在麻将桌上，公平永远是第一位的。所有人都不知道下一张会是什么牌，所有人对规则都心知肚明。
听完我的解释，他这才恍然大悟。最好的管理，就是激发员工的自我管理。
现代管理学之父彼得·德鲁克认为：
管理者的任务不是管理人而是领导人，是发现每位员工的长处，把合适的人放在合适的位置予以培养，激发、释放员工的潜能。
每天盯着员工，催逼他们，是很难将员工的潜能释放出来的。
只有当员工有清晰的目标认同、组织认同，甚至是对老板的认同，才愿意自动自发，全力以赴地去工作。当员工超越你的要求时，那么员工的潜能就释放了。
因此，作为一个管理者，一定要记住：“要把人当人，而不是把人当成机器。”
其实，在实际管理中，很多企业家，还是用得过去的那一套管理方法。所以才会感觉管理很吃力，觉得年轻人很难管理。
老一套的管理模式，显然已经不再适用于今天了。实际上，管理的最高境界是“无为而治”。
无为而治，不是不管理，而是转变员工的思维，从被管理转变为自我管理。是一套让员工们自觉自愿，自己激励自己、自己约束自己、自己主动协助同事；各司其职、齐心协力，实现组织目标的管理机制。
人不管，机制管；自己管，管自己；管的少，管得好。因此，一个优秀的管理者，应该是一个优秀的游戏规则制定者。
没必要事事亲力亲为，只需要制定好游戏规则，让别人去玩，而玩的结果正是自己想要的。
那么具体应该怎么做呢？
建议你了解一下积分制管理。
积分制管理通过把员工在公司里面的做人、做事用积分进行量化考核，使用积分制管理软件进行记录，员工在公司做的事情越多，表现越好，那么他的积分就会越高。
公司将积分排名与各种福利待遇进行挂钩，只要员工的积分排名达到相应的要求，他就可以享受到对应的好处。
为什么员工会愿意去多做事情挣积分呢？
很简单，我们把积分跟员工的工资收入、升职加薪、福利津贴、评优、甚至是公司的股权、分红等切身利益进行挂钩，只要员工积分达到了对应的条件，他就可以享受到对应的福利和好处。
员工在公司里面，想要多挣积分，就得多做事，而多做事，就等于给公司带来了更多的效益，如此形成一个良性循环。
在积分制管理里面，真正打破了平均主义，员工不再拿固定工资，而是根据自己的表现，每月挣到的积分多劳多得，让愿意为公司拼命工作的人得到更多，让偷奸耍滑，浑水摸鱼的人得到更少，甚至是没有，进一步筛选人才，优化人才，这样你的公司就会做起来了。
用激励的方式培养主动性：
为什么员工摸鱼，因为没有好处，你说谁来搬个东西，其实没有人愿意做，大家都假装看不见，如果你指定一个人的话，他也是不情愿的，碍于工作，只能上前帮忙。
如果你说，谁帮我搬这个东西我奖励他100块，相信很多人争着去做，但是这个方法是不可行的，考虑成本问题，搬个东西无法给企业创造价值，但是企业却为这个行为支付报酬，但企业又想不支付报酬的同时也有人自愿来做这件事情，那么我们就可以导入积分制管理。
比如说员工主动搬东西，那么这个员工就可以得到20B分，为公司减少成本获得10B分，提意见+20B分，协助同事+30B分，开会第一个到+10B分，会上分享自己的经验+20B分等等，员工对公司有利的行为都可以加分，让员工养成习惯。
其实积分还有很多的用处，可以用在量化工作上，也可以用在考核做人上，每一家企业的情况不一样，需求就不一样，如果你想要了解更多的相关内容，我这里有一份我们去落地多年来总结出的经验和笔记汇总。
你可以点击链接领取积分制管理资料回去深入学习一下。
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