【建议】个人竞争力≠个人竞争力模型

       有些企业干脆将”个人竞争力模型“作为人事考核及人才培养的标准。所谓“个人竞争力模型”，是将部分业绩突出的销售人员所共有的行为和思考特征抽取出来，根据企业关注的因素设计成固定的分析模型，再根据这一模型与每位员工的行为想法进行对照，凡发现有与模型不符的地方，便要求员工进行改善或强化，从而达到“促进员工自我成长、提高业绩”的目的。

       但事实上大部分导入“个人竞争力模型”机制的企业并未获得预期的效果。那些号称设计精妙的分析模型，更让人感到不知所云。

       所谓“个人竞争力”，是指在各种情况下，能够考虑得最佳成果的方法并付诸实施的能力。也就是说，当实际情况出现变化时，所应考虑和实施的对策和手段自然也应有所不同。那么，把这些实际情况的变化逐一预设好，再设置应对措施的所谓“模型”，真的能在任何情况下，只要按照规定动作行事，就能取得满意的成果吗？我认为，这种概率很低。而且，情况越是复杂、环境变化越是迅速，销售人员保持业绩稳定的能力就越不可能被模型化。

       固然，对于那些事先不假思索便盲目行动的人来说，“个人竞争力模型”也不失为一种参考。但正因为只是参考，所以在具体运用时才应考虑方式方法是否恰当。不问情由，一律以“符不符合模型的要求”作为评判标准，肯定无法取得预期的效果。

       有趣的是，与“个人竞争力模型”相对应，还出现了一种叫作“失败模型”的概念，即将某项工作中“绝对不允许”、“一旦违反必将导致失败”的各种因素等进行模型化处理后得出的结论。但既然我们已经知道，按照“个人竞争力模型”行事并不一定能取得什么成果，那同样的，这种所谓的“失败模型”的作用自然也不会太乐观。

       举个例子说，在我的公司里有一条与“失败模型”类似的咨询业务准则，即“只跟企业高管谈业务”。而事实上，在人事问题方面，如果仅凭高管的意思去制定企业管理制度，则几乎百分百会遭到失败。因此，还必须同时听取员工方面的意见，以便在准备咨询方案时能够同时考虑和平衡劳资双方各大自的看法。

        制定“失败模型”的目的，其本意是为了提高员工的活动自由度。也就是说，确定了某些“绝对不可违反”的规定后，其余方面可由员工自行掌握、判断。这种思路不是与“个人竞争力模型”的精神有异曲同工之妙吗？

       有趣的是，从“饭团子咕噜噜转”这个民间故事里，也可以观察到有关“个人竞争力模型”和“失败模型”的相互关联。

       在故事中，有位到山上干活的老爷爷，到了吃午饭的时候，他拿出一个饭团刚要吃，却不小心把饭团掉在了地上。饭团子沿着山坡咕噜咕噜地滚进一个地洞里，老爷爷埋头往洞中窥视、寻找饭团的时候又不小心跌进了地洞。而住在地洞里的老鼠家族们为了感谢老爷爷“送来”的饭团，仅好好款待了他，临别时还送给他一个能点石成金的万宝槌作为报答。

       我们假设以“获得宝物”作为行动目标，那么，按照上述模型来分析老爷爷的行为模型又会是如何？

       首先，我们需要带着饭团上山去。作为模型中的一个条目，暂时命名为“体力”好了；其次，要想办法让饭团滚落到地洞里，这里暂时就叫作“准确性”吧；然后，就要探头到地洞中窥探，再不小心跌落洞中，这一条应该叫“大胆”吧。那么，满足了“付出体力、准确性、大胆”这三个条件，就一定能像老爷爷一样获得宝物了吗？

       好在，故事中还有另一位贪心的老头，他以亲身经历为我们回答了这个疑问。不过他的结果可不太妙，反而成为“失败模型”的案例。

       这个老头如法炮制地也来到地洞中以后，老鼠们依旧叮嘱他，“千万不要学猫叫”。第一位老爷爷是个好人，他当初自然是遵守了这个约定。而后边这位贪心的老头，想要独占有地洞中的所有宝贝，偏偏学起了猫叫。结果，地洞在一瞬间崩塌，砂石土块全都落了下来，贪心的老头也没能从地洞中跑出来。

       尽管如此，我的意思也并不是说“个人竞争力模型”就完全一无是所。只是，在设计模型的时候不应该过分追求细节的精致，而应着重于以通俗易懂的语言表达关键的意思。这样反而更符合“个人竞争力”的本质。例如，其中有一条叫作“即使遇到困难也不轻言放弃”，本来很有提示作用，而且不仅适用于销售，还适用于各种职位或任务，大可作为我们平时的行动信念。但如果过分细化成“遇到困难时，应首先联系客户方面的关键人物，确认对方的真正需求”，那就不免令人心生疑惑：“不管什么情况什么场合，难道都要这样做吗？"

本文转自天鬼皇 51CTO博客，原文链接：http://blog.51cto.com/ghostlan/1381353，如需转载请自行联系原作者