本節書摘來異步社群《極客與團隊》一書中的第2章，作者： 【美】brian w. fitzpatrick , ben collins-sussman 譯者： 徐旭銘 責編： 陳冀康, 更多章節内容可以通路雲栖社群“異步社群”公衆号檢視。
極客與團隊
簡單來說，關心團隊文化的原因就在于如果不努力營造它，那麼團隊最終會因為某個特别強勢的人的出現而被注入他個人的文化基因。這種文化或許是生産力強勁的健康文化，能産出大量的優秀代碼。但事實往往相反，你會突然發現自己在争執和争鬥中浪費了太多精力，沒有辦法集中精神去設計和編寫代碼。不僅如此，團隊擁有一個共同的價值觀并願意為之奮鬥是非常重要的事情。要是團隊不在意自身的團隊文化，那麼不僅建構強烈的團隊認同感以及對自身工作的驕傲感會變得十分困難，而且會很容易受新人影響而引入糟粕。
大多數工程師都會犯的第一個錯誤是假設建設團隊文化是負責人的事。這種想法再離譜不過了：盡管創始人和負責人通常會關注團隊文化的健康情況，但其實每位成員都是團隊文化的一部分，都要為定義、維護和保護它作出貢獻。每當有新人加入時，她并不隻是從團隊負責人那裡了解團隊文化，而是從一起工作的每個成員身上學習。例如，你在仔細檢查新同僚的代碼的時候，會向她解釋為什麼你的團隊是按照某種方式寫代碼的，這樣她很快就會明白團隊重視的是代碼裡的哪些部分。她還會通過觀察團隊的工作、交流，以及解決沖突的方式來學習團隊文化。
所謂“強壯的文化”，是指能接受有益的改進，同時又能抵禦有害的激進變化的團隊文化。最成功的團隊文化都把大部分的注意力放在了開發優秀軟體上面。如果你的團隊把主要精力放在了其他東西上（比如聚會、開會，或是怎麼把别人踩下去等），那麼也許你們很團結，但是卻寫不出什麼東西來。如果你最高興的時刻是寫代碼和釋出産品，那麼最好還是找一個重視這些東西的團隊，然後努力維護這樣的氛圍吧。并不是說缺乏強壯和生産力的文化就沒有辦法釋出産品，隻不過在缺乏這些特質的團隊文化裡，釋出産品需要耗費你更多的時間和精力。強壯的文化能為你提供專注、效率和力量，這些東西都能讓團隊更快樂。
團隊文化有意思的地方就在于如果你清楚地定義好它，它是會進行自我選擇的。在開源世界裡，那些建構在hrt之上，專注于編寫幹淨、優雅、可維護代碼的項目會神奇地吸引擁有相同價值觀（即尊重信任他人，并且緻力于編寫幹淨、優雅和可維護的代碼）的工程師加入。然而，如果你的團隊文化是侵略性的、欺淩性的，或者是感情用事地進行人身攻擊的話，那最終吸引過來的也隻能是這樣的人罷了。
我們在apache軟體基金會已經見過很多這樣自我選擇的文化了：asf聚集了很多軟體開發團隊，它們大多都是社群性質的團隊，采用共識決策1的方法營運。很多新成員加入郵件清單的時候，或是無意或是有意，會有一些和團隊文化沖突的行為。社群成員一般會嘗試教育新人（有時會很有禮貌地進行教育；有時候，唔～，就“不是那麼客氣”啦），假如這位新人對asf團隊的做事方法不感興趣的話，他就會離開去尋找更适合自己的項目。
在企業裡，團隊的自我選擇是通過招聘來實作的，這可以是潛移默化地篩選潛在候選人重視的技術和優勢，也可以是明确地在招聘過程中考察與團隊文化的契合度。google在招聘過程中采用的是明确的方式，因為它在面試的時候十分重視文化上的契合度：如果一個人在參加google的面試中各方面都像是超級明星工程師一樣，卻無法和團隊合作，或是要求非常結構化的環境的話，面試官還是一樣會在回報裡亮起紅燈。
如果你在招聘的時候不重視團隊文化的契合度，結果招了一個不合适的人，那最後無論是讓他融入團隊還是請他走人都要耗費你大量的精力。不管結果如何，其代價都是非常高昂的，還不如在招聘的時候就确認新成員能夠和現有團隊一起工作。
确認新成員的文化契合度的唯一方法就是在面試的時候注意這方面的東西。很多公司（比如google）都将文化契合度作為面試官面試候選人時的考察點之一。有些公司為了避免招聘失敗甚至采用更激進的做法：他們會在技術面試之前先進行單獨的面試來考察文化契合度，對于價值觀不同的人根本就不予考慮，哪怕他們在技術上沒有問題。這種流程對于建立和保護強壯的文化是至關重要的，而且并非偶然的産物；事實上它通常都是由公司創始人和早期員工有意識地設立的。