有人說技術管理，技術的話要管什麼，很難想像居然這有管這個問題。
上班做小動作？上班玩手機？上班說話？上班衣裝不整？上班不文明用語？上下班時間不一？等等。這些問題不太正常了嗎？
技術本身就是創造力的職業，每一個孩子都特别聰明，發揮想象無限。不同于傳統行業，管和理，更多的技術在于理而不是管，或許這是很多傳統行業上司的誤區。
如果真的要管，那就管這幾個方面：
<b>第一，識人是非常重要的開始。</b>怎樣快速打造一個有效作戰的團隊？需要依靠招聘。從一個人今天的能力多少能映射出他往日的工作态度。如果你對技術方向和相關領域經驗特别豐富，那麼就招聘踏實做事的，反之就招聘比你強的。這是實話，人非聖賢，孰能全才。
<b>第二，團隊目标方向特别重要。</b>要做什麼？怎麼做？計劃是什麼？每個階段的裡程碑是什麼？作為 leader 一定是這個帆船的掌舵者，用你往日豐富的經驗判斷，為團隊指明方向。你一定不可能招聘到各方面實力都強的人或者都令你非常滿意的人，但是你一定要明确所要做的方向，清楚在每一個孩子成長和産生價值中取得收獲。
<b>第三，短期目标一定不要太大。</b>也許在你的腦海裡步下了神羅地網，但并不是其他人馬上就能在腦海裡繪制出相同的未來。那麼就要讓所有的人明确我們的短期目标是什麼，什麼時間截止，到那個節點我們就可以放松一下。要做到松弛有度，人不可能像機器，24 小時永動。适當搞一些聚會慶祝，為所有人和所有做的事。
<b>第四，協調資源。</b>很多工作中我們會發現不順利，這個說那個不好，這個組說那個組有問題。打仗了逃兵各跑各的還埋怨誰誰擋住了退路。是以，作為技術上司者，首先要有特别強的判斷力以及産品項目實施可能帶來的風險的預演能力。外部了解市場，産品，營運需求，産品預熱，活動推廣，内部到産品概要，技術需求，系統架構，任務分解，功能對接，聯調測試，回歸測試，上線釋出等等環節一個都不能少。在沒有明确怎麼做事情之前一定不要做事情，鞋幫做的是塑膠的，結果鞋底是牛筋的，雖然外表和設計稿相差不大，但是産品定位呢，市場價格定位呢，使用者舒适度呢？
<b>第五，責任人制度公視。</b>太多的人會有一個誤區，對面團隊坐着很多人不知道做什麼，誰誰誰好像是做什麼的不知道，我們上司從來不幹活等等。是以那就要劃分職能範圍，實施者将自己本能做好，需要外部配合的不要都找上司，設計圖沒給，運維不配合，市場需求不合理等等，無為而治最大的理念在于每一項目标環節過程自驅，而不是一團散沙，依賴統一發言人。
<b>第六，上司的影響力。</b>很多的時候你加入這個團隊第一認可的可能就是你未來的直屬上司了。對于上司總結起來有 4 種：第一，任務下來了，簡單分解平攤到下面去，然後抓結果導向。這種上司往往精力都在于怎麼對付上級上司，怎麼談未來，下一步做什麼事情讨論，怎麼在項目中多産生價值，怎麼忽悠客戶等。這種上司特别事宜項目所動而非技術驅動的領域，不服不行，除非你的口才酒量均堪比上司。第二，強幹預，每一個環節都要把握，能力強者叫老大好牛逼，能力弱于團隊者叫老大不幹活瞎 bb。這種上司多數精力對付下面，對于目标單一，方向明确，協調簡單的項目，這種上司特别有掌控力，一個團隊的技術高度完全取決于你上司的視角和能力。第三，弱幹預，重協調。他會找你讨論，有什麼難度，什麼時候做出來，需不需要招人等等。多數精力在于平衡産品需求，技術開發現狀，人力招聘資源，上級彙報進度層次。第四，弱幹預，弱協調，弱方向，遇到有這種公司還是趕緊撤了吧，不管薪水給你再多，多年以後你就是一個廢人。
<b>第七，打造專屬的團隊文化和氛圍。</b>每個公司，每個項目組文化和氛圍均不一樣，各有利弊，各取所好。首先要給自己一個明确的定位，你自己是一個什麼樣的人。如果自己是一個工作"正直"，"嚴肅"的人那麼就要招聘和你氣場特别和的人，工作量化标準，工作習性等等；反之如果你是"逗比"，"幽默"的人，那麼也要找一些臭味相投的人，否則會出現看不順，所謂氣場不和的情況。一個初創的團隊很容易形成自己的文化，因為氣場相投，所有人都是你自己帶起來的。反之，如果加入一個新的團隊，要麼融入到這個團隊文化，要麼試圖改變這個團隊文化，要麼，你懂的。是以團隊氛圍特别重要，這會決定你們未來的做事方式。
<b>第八，團隊上司你自己的使命。</b>第一，人皆草木，要衣食住行。要滿足所有加入團隊的人足夠的薪水，否則别人也不會進來。平衡公司利益和個人利益非常重要，權利越大，意味着責任也越大。第二，成長空間。所有來應聘的人很多很清楚自己未來想做什麼，但是并不是太多的人能清晰的判斷出該怎麼出發。例如，我的未來想做管理，到底是項目管理呢還是技術管理呢，還是單純的大爺管呢？如果你要做項目管理，加入的卻是一個技術哥強幹預的團隊，你何來成長？反之如果目标是技術管理卻加入了一個項目哥幹預的團隊你又何來成長？是以目标判斷很重要，一個是招聘人對你的判斷，還有一個就是你對應聘人的判斷。第三，大餅，所謂的未來。一個剛畢業的孩子，你跟他講金錢未來，未免有些空曠，他也尚未有娶妻買房的壓力，是以他更多的是看中的學習能力，能不能發揮價值。為什麼剛畢業的孩子特别想進大公司？他們本能的判斷就是大公司技術好，發展前景大。如果是一個江湖闖蕩很多年，卻沒有得到實質技術晉升的孩子，他們則需要的是快速成長。除非他沒有看清楚未來，以為我會一門技術，或者一門雖然過氣的技術但是可以吃很久。要知道，今天别人看中的是你的經驗豐富，并不是你的知識前衛，能力潛力巨大。還有最後一類，就是所謂的等待量對質的一批，大公司工作了很多年，在某某領域有豐富的經驗，尋求價值兌現平台。這類人才是初創公司最需要找的人，一批公司技術晉升體系很成熟或者晉升很難的公司退下來的這一批兵。綜上，怎麼才能有針對的挖掘出各類人真正的才能，和比對你真正需要的人？回歸識人是一步。
<b>第九，土豪的做派，公司戰略需要，需要速度開拓一個業務，需要馬上入伍一批兵。</b>這種環境特别适合能力足夠好又樂于挑戰的群體。第一，給足你足夠的薪水，第二，初創公司，沒有曆史問題，沒有維護項目，舊的包袱等。第三，很可能做大。第四，但是會很辛苦，要做好吃苦的準備，因為一切從零開始，有很多的困難和未來不确定性。絕大多數是多個短期裡程碑項目，要求短期内奏效，尋求快速疊代。
<b>第十，為公司創造價值，為下屬謀福利，為單身解決對象問題。</b>
<b>最後，跟對老闆。</b>
本文來自中生代技術群的分享
<b>微信公衆号 freshmantechnology</b>
<b>本文作者 孫瑞 </b>泰然-技術總監<b></b>