北京萬科周六在深圳舉行媒體交流會，圍觀者衆，除了萬科副總裁兼北京區域首席執行官劉肖之外，萬科集團董事會主席郁亮絕對是這場交流會中“最亮的星”。
在這場超過3小時的活動中，郁亮毫無意外地再次提到了“一根筋”“白銀時代”“農民”等萬科“專有”名詞，而且也再次強調了上個月南方區交流會上就提到“年輕化”。
“年輕人讨厭我都好，讨厭我說明他心中有我，沒感覺是一個大問題，是以我們首先要讓他有感覺，是以我們才有了年輕化。”
他說，今天萬科50%的員工是90後，20%的員工是95後，今天萬科員工的平均年齡是32-33之間。“他們最有希望，未來是他們的天下，他們有自己的主見，他們能夠為自己的原則而堅持……我們不讨好他們讨好誰？”
台下媒體忍不住發問：“在讨好年輕人上，你做了什麼？”
“我有紋身，算嗎？”立刻引來台下一片拍掌尖叫。
這樣輕松活潑的氣氛，在“95後”萬科的活動中時有出現，在國企中海身上卻不可能存在，但卻可以對比他們在人才儲備上的安排和變化，因為就在10月16日，有消息曝出，中海高管變動已經啟動。
中海高管的一系列變化，包括郭勇卸任原中海西部區各地區公司董事長兼西部區總經理，阚洪波卸任原中海成都677公司董事長，并雙雙轉任中海發展進階專家；以及四位區域公司總經理升任集團助理總裁；内地五大區域中，有四大區域接連調換區域一把手。
據稱，上述新高管大多為“70後”，意即年齡在40-50歲之間，且不乏在原職待了不少年頭才獲得擢升的。
僅從此次變動看，中海僅僅是退休換班以及做了區域的輪調，人才儲備政策并未有本質變化，當然這也是其國企性質使然，固化的人才晉升路徑很難被打破。
雖然20年前，萬科曾開展“海盜行動”，對中海進行大規模的挖角行動，但如今看來，萬科早已擺脫了中海的烙印，這或許也和萬科的幾番人才計劃脫不開幹系。
說起萬科和中海，估計當初的“海盜行動”仍會不時被提起。
1999年，萬科全年銷售雖然尚未達百億，但大規模的擴張已催生對人才的渴求。2000年，萬科著名的“海盜行動”開始了。
據觀點地産新媒體了解，2001年至2002年，萬科通過“海盜行動”從中海地産大規模吸納進階職業經理人，一下從外部引進了50-60位高管人才。曾經一度，萬科20多個一線公司的第一負責人中，有1/3左右源于“海盜行動”。
但這波人才隻能解一時之需。2006年到2007年的萬科開始進入亢奮增長期，銷售金額由212.3億元飙至523.6億元，增長速度從52.2%升到146.6%，是以，2007年，萬科啟動了第二輪大規模外部招聘高管人才計劃，又稱“007”計劃。
據當時資料顯示，萬科的“007”計劃，将挖人的視角從行業内延展到行業外的跨國公司。其标準是管理過更大規模的公司、閱曆更複雜，基本特征是國際化。這次的思路顯然與“海盜行動”的拿來主義完全不同。
此後，不少跨國公司高管加盟萬科，截止2008年年底，萬科已經引進跨行業管理人才32名，出任要職。2009年的萬科，成為了國内首家銷售破600億的房地産企業。
可以看出，在房地産的黃金時代，新鮮血液的引入對于規模擴張起了很好的支撐作用。為此，僅隔三年，到2010年，萬科啟動了有史以來最大規模的“千裡馬”行動。
郁亮曾表示，當時房地産行業經營方式還十分粗放，萬科如果要持續領先于大市的增長，首先面臨的就是人才的挑戰。單純内部培養的方式已無法完全适應發展形勢的變化，随着萬科新項目的大批增加，其對人才的渴求進入到了一個爆發期。
萬科的人才戰略一直在更新，人才儲備也從最初的同行加盟到後來的“國際化”人才招聘，創意、創造性在他們身上得到更多展現。
而在去年，郁亮又在萬科發起“大江大海”計劃，意思是區域内部人才可以像活水一樣流動。
郁亮強調，“大江大海”不是2000年的海盜計劃，而是針對組織重建和人事比對的一個過程。“原來每個區域都有自己的安排，現在是在整個集團内打開，一些老總職位出來之後，我們通過公開的方式應聘，這是我們内部人才的大江大海。”
在“大江大海”計劃提出時，郁亮曾将它形象地比喻成，球場上需要不斷輪換球員上場踢球，他自認為是懂踢球的“教練”，知道何時該換球員上場。
“大江大海”成效如何還未有結論，但不斷調整、創新或許可以算是萬科吸引人才、培養人才的一個特點，但是對比當初被萬科挖角的中海，給人的印象更多是“中規中矩、默守陳規”。
曾有房地産評論人士分析，不同的機制能夠培養不同企業家的風格，中海比較依賴整個房地産市場的體制，是以創新力度和創新的欲望都不足；而民營企業的性質，又很多業務和市場的開拓更需要琢磨，在這樣一個環境下打造出來的職業經理人，更有一種創新感。
是以，一個有趣的對比就是，從萬科離職後選擇創業的人不在少數，當中便有大家熟知的徐洪舸、肖楠、杜晶、毛大慶等。
從中海離職的大多數小夥伴，則更多是跳槽至另外一個地産公司作為新的人生起點。
相關熟悉中海的分析師也曾表示，正是由于企業風格不同，對于萬科來說，置身其中的人追求的更多是如何實作自我價值。
“相反，在國企中海身上，可能更多因其從基層到中層的上升通道是打通的，但是中層繼續往上走就沒有那麼容易，可以說是比較難的。是以，國企出來的人可能對位置跟物質方面的追求會比較大。”
萬科和中海，過往交集不淺，但在人才政策上，卻已漸行漸遠。
成見 | 置身于龐雜喧鬧的外部世界，多數情況下我們并不是先了解後定義，而是先定義後了解。
本文源自觀點地産網