90淮河能源集團之後的進階技師趙海龍（中）與員工讨論裝置維護過程。
"我一步一步地成為一名熟練勞工，我知道這并不容易。努力學習的一項技能，就是拼搏一口氣，讓周圍的人高高在上，沒想到會成為今天的"首席技術員"。近日，淮河能源集團煤炭有限公司古橋礦的龐世寶迎來了他職業生涯的第二個"黃金時期"，上任管理職務，他盡了最大努力重返"藍領"團隊。
Ponsbo出生于一個普通的礦工家庭，是土生土長的"煤炭第二代"。1999年從技術學校畢業後，他成為一名普通的礦山維修電工。經過一番持續的奮鬥，當令人羨慕的挖礦科長時，坐在辦公室裡并不容易。随着今年淮河能源集團薪酬機制的改革，他簽約了"首席技術員"，回歸一線工作，還拿到了與進階礦業高管、副總工程師相同的薪酬待遇，年收入高達50萬-60萬元。
淮河能源集團是由傳統煤炭企業發展起來的現代化大型能源集團，已有100多年的曆史。近日，包括龐茲博在内的三名首席技師和16名進階技師的"命運"，由于公司内部的人事改革而發生了變化。
企業出台了《首席技師、進階技師用人管理辦法》，關鍵是要打開一線營運的職業上升通道，第一批批聘19人，3名首席技師都是70年後;
雖然他們身處基層，依靠的是能插手生活，在瓦斯檢驗、機電維修、煤炭品質檢驗等方面的企業精湛，各有各的長處，從數以萬計的職工中脫穎而出，這也讓更多的一線職工看到了希望，有了"頭腦"。
此次考核也是企業深化人力資源薪酬改革的具體展現，改變了以往基于行政層面的管理制度，營造了勞動型氛圍，鼓勵技術勞工自如地工作，更好地踐行"工匠精神"，同時也保證了勞動者更加體面的工作和生活。
有很多熟練的人
目前，政府的重獎技能已經流行起來，尤其是世界技能大賽的結束，一些省份的金牌得主高達一次性200萬元的頭獎，在一些地區，戶口、頭銜也可以通過"綠色通道"并排解決。此外，省人民社會部門也相應出台了"首席技術員"人才政策，受助人不僅享有一定程度的榮譽，而且每月還相應給予政府補貼。
但需要注意的是，政府部門的認可和獎勵，主要是在示範中起主導作用，不能實作全覆寫，實施技術人才待遇的主體或企業，而企業也是最直接的受益者，義不容辭。一個企業是不是要重視人才，崇尚技能，不能隻是喊口号，關鍵是看有沒有技能，願意付出的人真正得到最大的利益。
"我們勞工也能拿到高薪，這在企業曆史上是史無前例的，也是象征性的。李忠靜是淮河能源集團煤炭公司張濟礦通風的風力測量師，他擁有多項"稱号："國家技術技能"、"全國煤炭行業勞動模範"、"安徽省十大技術工匠"......但在改革之前，像他這樣的技術勞工年收入不到10萬美元。
龐斯寶還向記者盤算了一筆賬目：以前勞工一個月計件工資上交高達67000元，當部門負責人時，按礦産生産效率計算，一個月可有1萬元以上的收入。現在改革後，根據相關政策，礦場總技術員和進階廠長的工資水準相當，礦場副總工程師的工資水準相當，進階技師的工資達到科長的水準。
優秀技術人才不再享受象征性津貼、一次性表彰獎金，而是通過考核獲得企業"制度化"的高薪。從某種程度上說，一線勞工的收入也實作了從計件工作到貢獻配置設定的重大飛躍。他們不再是原有的體力勞動意識，而是通過自己的智力貢獻獲得企業價值的回報，展現了"高技能"的價值配置設定導向。
高薪人群對工作要求高
記者了解到，本次考核主要針對集團煤、電、氣專業闆塊經營崗位，向生産重點職業傾斜，主要工作類型傾斜，是向真正的"達納""主"選。參會人員需要有技師及以上職業技能等級證書和獲獎、專利等"硬體"，通過工作業績定量評分、實踐、理論考試等考核，進而實作有競争力的招聘，不再受數量名額的限制，真正展現"勝任"。
高薪，自然對應更高的任務要求，對于首席技師和進階技師來說，角色定位和工作内容也相應發生了變化。過去在技術崗位上對區隊進行"一畝三分"的管理，現在要站在集團層面，通過上司技能大師工作室，圍繞檢查、難處理、主題、流程改進、技能提升、人才培養等方面的工作，不僅充分發揮了個人技能的價值， 更重要的是，要帶一支優秀的技能團隊，起到"傳遞帶"的重要作用，為團隊培養更多的高技能人才。
毫無疑問，練習真正的功夫，真正的技能是熟練人員生活的基礎。首席技術員和進階技師的任用期隻有3年，每年進行動态考核，考核結果與績效工資挂鈎，進而決定了人員的最終收入。此外，3年後，所有職位都被重新雇用。這使得他們不能"平躺"在信用簿上，而且，一如既往地在一線崗位上勤奮工作，不斷學習業務，創新技術，在重點領域，脖子的地方下大力氣，迎接技術裝備更新的不斷挑戰，有效發揮"領跑者"的作用。
打破職工晉升的"天花闆"
"多年來，我們一直在努力改善我們的業務，我終于得到了我們業務的認可！"這幾天聘請了進階技師，36歲的淮河能源煤公司地下電鉗工超級心裡充滿了滿足感、感激之情。那一年，他從河南老家來到淮南打工，通過自學成才，從一名勞務派遣員一步步成長為煤礦裝置維修技術"Dana"，并在2018年成為班長。
煤礦企業屬于勞動密集型、超額坦白，普通勞工在礦井晉升難度很大，要待很長時間，都要經過組長、儲備監、副監、班長等職等。"一個礦區可能有上百名副監、班長，從班組長到副科長都是'門檻'，不僅有3年以上的工作經驗，還有業績、教育程度、獎勵等'硬條'。如果科長不調動，不退休，則該員額不可用。"其實，在很多煤礦企業中都存在這樣的現象：由于勞工晉升不力，煤礦多年來培養的技術骨幹往往出于各種原因辭職、跳槽、進入其他相關行業。
淮河能源集團的人事管理擁有"營運""管理""專業"三大系列崗位。人力資源部部長周濤比喻說，過去，營運職位的晉升順序相當于小寫的"h"型，通道就像"h"上的短垂直，很低，很窄，到天花闆，都想擠到管理崗位。通過改革，專業順序分為8級，操作順序分為7級，使小"h"型真正成為大"H"型，是鼓勵大家專心技術，幹涸業務。
淮河能源集團本輪人事改革的重點是打開三大系列邊界之間的壁壘，實作人才的橫向流動，無疑對于一線技術人員在"操作"序列中打開上升通道，未來不必"千兵跨木橋"要"長"， 同時也要實作專業發展。
"我以前被建議成為球隊的隊長，是以我會賺更多的錢。家人和朋友也覺得，當一個"長"，無論是内心還是面對。但我的強項是解決煤礦井下安全生産問題，管理不是我的優勢。這次評估，解決了我的後顧之憂。"李仲靜說。
龐斯博更是感動："知道要進行考核，我想了幾天後，還是決定從管理崗位的科長回我比較熟悉的操作崗位，未來也可用！"
他坦言，與管理相比，他擁有更複雜的勞工，最喜歡的是學習業務，解決具體的技術問題，他最享受的是慕斯頓打開的難題的喜悅和自豪的時刻。"過去有很多管理，很多幹擾，現在新技術和流程正在出現并且變化如此之快，我認為是時候冷靜下來并充電了。
在龐斯博看來，薪酬政策的改革就像一個強大的"催化劑"，在機關掀起的熱潮比學習迎頭趕上，我們更有動力，很多年輕人都開始計劃申請技術員資格證書。"當我從一家集團公司受雇時，我的學徒們很羨慕，私下裡談論着連環晉升。以前，到.m 9：30，演播室的燈已經熄滅，現在有人在深夜練習接線。"
龐斯博表示，他将專注于智能礦山建設子產品，在選擇有潛力的同時，願意努力進入團隊，努力帶出更多技術娴熟的專家、技術。
專欄編輯：顧萬權 文字編輯：方瑩 片源：塗蟲 圖檔編輯：朱偉
來源：作者：中國青年報