京東下狠手，幹掉不拼搏的員工

電商報Pro

2024-05-28 09:26釋出于廣東電商報官方賬号

京東開始大整治

随着企業規模的擴張，如何避免“大公司病”成為衆多行業領頭羊面臨的共同挑戰。這一病症通常表現為決策緩慢、層級繁多、管理疏漏等，嚴重時會阻礙企業的持續發展。

近日消息，京東員工找人代打卡居然已經成為了一條産業鍊，一次15元，一個人可替20個人打卡，每月有超過1.4萬人次參與其中。

月1.4萬人次的代打卡黑幕交易，如此大規模的代打卡行為能夠存在并形成産業鍊，公司的考勤管理系統和監管流程可見已經存在明顯漏洞。

京東開始全面審查員工的工作态度和績效。

目前，京東開始逐漸嚴抓考勤，并且将員工午休時間從兩小時縮短至一小時，取消了午休時段的熄燈制度。

圖源：抖音

京東高層反思後承認公司内部存在“大企業病”的問題，京東創始人劉強東在5月24日的高管會議中也強調，要對工作态度差、效率低下的現象進行整治，“凡是長期業績不好，從來不拼搏的人，不是我的兄弟。”

"大企業病"通常指的是随着企業規模的擴大，出現的諸如決策效率低下、部門間壁壘增多、創新力減弱、員工積極性下降等問題。

此番舉動背後，是京東迫切想要恢複企業初創時期那種拼搏精神的決心，它需要通過内部改革來激發新的活力。

近期，不僅僅是京東，還有不少網際網路頭部企業開始整治“大公司病”。

在5月23日，阿裡也将矛頭指向“大公司病”。

阿裡集團主席蔡崇信和CEO吳泳銘在緻股東信中明确表态，表達對“大公司病”開刀的決心。他們強調接下來10年内視自己為初創企業，堅守“讓天下沒有難做的生意”的初心，強調創業精神。

圖源：阿裡巴巴

5月初，在百度一年一度的先進頒獎活動上，崔珊珊點出了多項“大廠病”。

崔珊珊在講話中提到，百度内部存在一些“大廠病”現象，包括但不限于“劃地盤，設門檻，各自為戰協同難”的部門壁壘、“向上哄好，向下唬住，加班彰顯工作态度”的形式主義等等一系列問題。

這一行為既是對近期百度遭遇的輿論風波的直接回應，比如前高管璩靜的争議言論等等；也是對公司内部問題的一種審視。

在活動中，崔珊珊還明确表示百度管理層已經意識到問題并且開始采取行動。

今年年初，抖音CEO梁汝波也多次提及“危機感”，并将“加強危機感”設定為公司本年度的一個核心目标。

抖音這一“危機感”也與“大廠病”息息相關。

梁汝波坦承，最大的危機感來自于擔心公司變得平庸，無法繼續取得突破性的發展。

是以，他提出，盡管規模擴大帶來了資源和影響力上的優勢，但保持初創時期的銳氣、靈活性以及對市場的敏感度，是防止企業陷入“大廠病”陷阱的關鍵。

無論是“大廠病”還是“危機感”，都是大廠們對企業内部管理問題的直接回應。

大公司病下，京東危機四伏

關于考勤的整治隻是一個導火索，京東背後真正的危機遠不止于此。

京東的深層次危機源于内外雙重壓力。内部，京東還要保證團隊的工作效率和創新能力，這是其在市場中競争的關鍵因素；外部，新的競争對手不斷出現，市場佔有率争奪越來越激烈。

在内部，盡管公司的員工數量在擴大，但每個員工平均每年為公司創造的收入卻在減少，這是一個負面的發展趨勢。

從2021年到2023年，京東的員工總數從約39萬增加到約52萬，期間年增長率分别為16.8%和14.8%，但是人均年創收額從247萬元降至210萬元，下降了約15%。

員工數量增長的同時，每人創收能力反而下降了。

而在外部，拼多多、抖音等後起之秀在多元度上與其激烈競争。在這樣的環境下，保持市場佔有率和盈利能力成為京東的重要挑戰。

截至最近，拼多多總市值約為2188億美元，而京東、阿裡的總市值則分别為462.2億美元、1965億美元。拼多多在市值上已經超過京東阿裡。

面對股價的長期低迷，京東不得不采取行動，提升組織效率和市場競争力，來確定公司的長期健康發展。

是以京東緊随阿裡，堅決地向企業内部存在的“大公司病”問題發起挑戰。

在提高企業效率這一核心任務面前，劉強東再次展現了他的上司特色，即親自參與、深入一線。

劉強東積極介入到各個不同的業務領域，直接參與和指導各業務單元的規劃和部署，積極參與618購物節的策劃與執行過程。

即使身處國外，他也通過遠端方式緊密跟進，確定公司戰略得到有效執行。

工作中，劉強東實時追蹤活動進度，并不時直接發出指令或提出政策建議，這一系列行為充分展示了京東對于加速業績增長和效率提升的重視及強烈緊迫感。

為何近期大廠全在整治“大公司病”

在目前日益激烈的網際網路行業競争中，“大公司病”問題凸顯，如決策緩慢、效率低下等，已經成為制約企業持續發展的關鍵障礙。

單純依賴市場規模擴張已不足以維系競争優勢，是以，阿裡、京東等企業都在尋求新的發展路徑。

這一變革的核心在于，從規模擴張轉變到效率與創新。

早先，衆多大型網際網路公司的戰略版圖隻是單純的市場規模擴大，如今，重心已經逐漸轉移到内部營運效率和創新能力的增強上。

這也标志着行業從初期的野蠻生長階段進入精細化營運時代，競争焦點轉向在固定市場佔有率中争取更多優勢。

這種轉變不是可選項，而是生存的必經之路。

在這種情況下，越來越多的企業開始意識到，要想在市場上站得穩、走得遠，并在創新上領先，依靠高素質人才是最直接也是最有效的政策。

企業們開始注重高素質人才，不再盲目追求員工數量，轉而注重品質，想要建立一支精幹高效的工作團隊，提高整體工作效率。

是以阿裡近年來優化人力資源結構，員工數量逐漸變少，京東開始講究“拼搏精神”，力圖激發員工的激情。

但這也是一個艱難的平衡木。既要保持極緻的工作效率，又要保證員工自身的權益不被侵犯，避免過度勞累，并不是一件容易的事。

如何在提高效率與維護員工權益之間找到平衡，避免矯枉過正，確定措施既有效又人性化，是大廠們在推進改革過程中需要謹慎考慮的一點。

京東等大型網際網路公司的這一系列變革，不僅是對“大公司病”的直接回應，也是對新時代行業競争格局的主動适應。在這一過程中，找到提高效率與維護員工權益之間的平衡點，将是決定改革成功與否的關鍵。

作者 | 電商君

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