在勞動合同正常履行的情況下，用人機關向勞動者支付的款項，除了工資之外，還有加班工資、應休未休年休假工資、停工留薪期工資、提成、績效工資和年終獎等，對于加班工資、應休未休年休假工資、停工留薪期工資等，法律或行政法規有明确的規定，實踐認識也比較統一。但對于提成、績效工資和年終獎，實踐中卻有一定争議，尤其是合同中約定了“離職不付”條款，即勞動合同中約定，在提成、績效工資和年終獎發放之前，勞動者無論何種原因離職，用人機關不再支付未支付的提成、績效工資或年終獎。對此約定的适用，存在不同觀點。
一種觀點認為，《工資支付暫行規定》第三條規定，本規定所稱工資是指用人機關依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。勞動法第五十條規定，工資應當以貨币形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。是以，上述提成、績效工資和年終獎，均屬于勞動者工資的範疇，上述“離職不付”條款約定實則是一種用人機關克扣工資的手段，應屬于無效的約定，用人機關以此抗辯無須支付上述款項的，不應予以支援。
另一種觀點認為，提成、績效工資和年終獎是用人機關在工資之外額外支付給勞動者的報酬，上述報酬已經超出了對勞動者基準保護的範疇，應當允許當事人自行協商約定。是以上述約定不違反法律、行政法規的強制性規定，為有效的約定。具體适用上，要根據勞動者離職原因的不同而作區分對待：用人機關違法解除勞動合同的情形下，再借此拒絕支付，則應認定為用人機關為逃避工資支付義務而不當阻止支付條件的成就，不應支援；勞動者主動辭職或用人機關合法解除勞動合同的情形下，依照上述條款，用人機關的抗辯成立，勞動者要求支付上述提成、績效工資和年終獎的，不予支援。
筆者認為，上述觀點均有一定道理，但均不甚妥當。對于“離職不付”條款，應根據勞動合同的具體約定确定上述提成、績效工資、年終獎的性質，并根據性質的不同而作不同的處理。試分述如下：
1
關于提成問題
用人機關為激勵員工多勞多得，采用“底薪+提成”的方式約定工資的情形非常多，其中底薪通常約定為最低工資标準，勞動者能實際獲得多少工資，主要看業績提成。此外，用人機關和勞動者約定的工資較高，但同時約定，勞動者業績超過一定數額後，對超出的數額給予一定的提成，亦屬同樣的激勵目的。
上述提成的性質為工資。用人機關有支付工資的法定義務，除了代扣代繳個人所得稅、社會保險個人應負擔部分等法律允許的範圍外，用人機關不得随意克扣，而“離職不付”條款本質上是一種變相克扣工資的約定，該約定因“用人機關免除自己的法定責任、排除勞動者權利”，根據勞動合同法第二十六條第一款的規定，應認定為無效。
是以，對于提成，不論勞動者因何種原因離職，若其離職時，提成金額已經确定，僅支付時間未屆期，則待履行時間屆滿後，勞動者有權要求用人機關支付；若其離職時，提成金額尚未确定，但勞動者已經完成了部分工作，且勞動者離職後該業務實際已經完成，則應按照勞動合同中關于提成的計算方式，根據勞動者的勞動在完成該業務中的比例，由用人機關向勞動者支付提成。
2
關于績效工資的問題
績效工資的問題比提成的問題複雜，根據勞動合同約定的不同，可區分為兩類情形：
第一類情形，勞動合同中雖然約定了績效工資，但并未約定如何進行績效考核，用人機關的規章制度中也無相關績效考核的規定。此種情形下所謂的績效工資，本質就是工資，可以稱之為“不真正績效工資”。此種情形下勞動合同中關于“離職不付”約定的處理，應采取與上述提成同樣的思路。
第二類情形，勞動合同約定了績效工資，同時約定了績效考核的方式，或者勞動合同中雖無約定，但公司規章制度有關于績效考核的具體規定。此種情形下績效工資才是真正意義上的績效工資，可以稱之為“真正績效工資”，是用人機關為激勵或考核員工，根據勞動者的績效，向員工提供的工資之外的報酬。因績效考核是為了确定勞動者是否稱職以及完成工作的品質和效果，若勞動者在績效考核前自動離職或被用人機關合法解除勞動合同，則無法參加績效考核的責任在于勞動者，而因無法進行績效考核則不能确定勞動者是否可得到績效工資或可得到多少績效工資，故根據“離職不付”的約定，勞動者無權要求用人機關支付績效工資。
相反，若勞動者離職系因用人機關違法解除勞動合同所緻，則不能參加績效考核可歸責于用人機關，不應由勞動者對用人機關的過錯承擔不利益的後果，是以可視為勞動者已經參加了績效考核，對績效工資的數額，可參照上一考核周期的金額确定。
3
關于年終獎的問題
年終獎的問題也應區分以下不同的情形處理：
首先，勞動合同中若無年終獎的約定，用人機關的規章制度中亦無年終獎的規定，但用人機關每年均發放一定金額的年終獎，如采用年終獎名義打入勞動者工資卡或向勞動者發放“開門紅包”“過節紅包”等形式。此種情形下的年終獎，性質上應屬用人機關自願支付給勞動者的一種福利，是否發放以及如何發放，由用人機關根據其經濟效益、管理需要、勞動者的具體表現等方面酌情确定，屬于用人機關自主經營範圍的範疇，司法不宜動辄幹涉。用人機關既然本來就沒有法律上的義務或合同上的義務，則無論勞動者因何種原因離職，用人機關當然均可援引“離職不付”條款拒絕支付年終獎。
其次，勞動合同中約定了年終獎的固定數額。此種情況下的年終獎形式有很多種，比如約定年終獎若幹元；又如，與采取年薪制的勞動者約定每月支付一定的工資，剩餘年薪作為年終獎于年終一次性發放。此種情形與“不真正績效工資”一樣，雖使用了年終獎的名稱，但實際屬于勞動者工資的範疇，是以應當按照與不真正績效工資同樣的思路處理。
最後，勞動合同中約定了年終獎，同時勞動合同約定或規章制度中規定了年終獎的支付條件及方式。此種情形下的年終獎本質上就是一種績效工資，應當按照前述“真正績效工資”的規則處理。