近日，有專家稱“66-79 歲仍是中年，鼓勵 60 歲以上初老群體再就業”，這一言論瞬間引發了廣泛的熱議。在深入探讨這一觀點之前，我們有必要先來分析一下标題背後的原因以及目前職場的現狀。
目前職場中，存在着一條備受關注的“”。在許多行業和企業中，一旦員工年過 35 歲，仿佛就面臨着一種無形的壓力和困境。為什麼會出現這樣的情況呢？
一方面，随着科技的飛速發展和行業的快速疊代，新知識、新技術不斷湧現，年輕人往往在學習和适應這些新變化上具有優勢，他們更有精力和沖勁去擁抱新事物。
另一方面，企業出于成本等因素的考慮，可能更傾向于招聘年輕、有潛力的員工，認為他們能夠為企業帶來更多的創新和活力。這就導緻了 35 歲以上的群體在職場中面臨着更多的挑戰和競争，甚至出現所謂的“中年危機”。
然而，将 66-79 歲定義為中年，并鼓勵他們再就業，這無疑是對職場現狀的一種過度理想化和簡單化的看法。
1、從生理角度來看，60 歲以上的人群身體機能不可避免地會出現一定程度的下降。盡管現代醫學和生活水準的提高使得人們的壽命延長，但這并不意味着他們能夠像年輕人一樣承受高強度的工作壓力和長時間的工作負荷。工作不僅僅需要智力和經驗，還需要足夠的體力和精力來支撐。讓年事已高的人重新投入職場，可能會對他們的健康造成潛在的威脅。
2、從就業機會和崗位比對度來看，目前的職場環境很難為大量的 60 歲以上人群提供合适的工作崗位。許多工作需要具備特定的技能和知識，而這些技能和知識往往是年輕人在學校或工作中逐漸積累起來的。對于 60 歲以上的人來說，他們可能在過去的職業生涯中積累了豐富的經驗，但這些經驗在面對當今快速變化的職場需求時，可能并不完全适用。而且，企業在招聘時也會考慮到團隊的年齡結構和協作效率等因素，不太可能大規模地招聘老年員工。
3、社會保障體系的完善程度也是一個重要因素。在許多發達國家，完善的社會保障制度能夠為老年人提供相對穩定的生活保障，讓他們可以在退休後安享晚年。而鼓勵 60 歲以上人群再就業，某種程度上可能反映出社會保障體系存在一定的不足或壓力。
如果我們過于強調老年人再就業，而不是緻力于完善社會保障體系，可能會導緻資源配置設定的不合理和社會沖突的産生。
從現實情況來看，60 歲以上的人群大多已經經曆了幾十年的職業生涯，他們在退休後應該有權利享受自己的生活，追求自己的興趣愛好，與家人共度時光。而不是被重新推回職場，面臨各種壓力和挑戰。
對于那些确實有意願和能力繼續工作的老年人，我們當然應該給予支援和鼓勵，但這應該是基于他們的自主選擇，而不是一種普遍的強制要求。
我們還需要考慮到社會觀念和文化因素。在傳統觀念中，退休意味着一個階段的結束和新的生活開始，人們會期待在退休後過上相對輕松、自由的生活。如果突然改變這種觀念，要求老年人繼續工作，可能會引發社會觀念的沖突和不适應。
而且，不同地區、不同行業的情況也存在巨大差異，不能一概而論地要求所有 60 歲以上的人都去再就業。 我們必須承認，專家提出這一觀點可能是出于對勞動力資源的考慮或者其他某些方面的因素，但這種觀點在現實中面臨着諸多困難和挑戰。我們不能僅僅從理論上或者個别案例出發，就輕易地得出 66-79 歲仍是中年且應該鼓勵再就業的結論。
在職場中，我們應該更加關注如何為各個年齡段的人創造公平、合理的就業環境，而不是簡單地将老年人重新推回職場。
對于 35 歲的“生死線”問題，我們需要反思企業用人觀念的合理性，推動職業教育訓練和再教育的發展，讓人們能夠不斷提升自己的能力，适應職場的變化。同時，我們也要重視年輕人的職業發展，為他們提供更多的機會和平台，讓他們能夠充分發揮自己的才能。
在社會層面上，我們應該加強對老年人權益的保護，完善社會保障體系，提高老年人的生活品質。鼓勵老年人積極參與社會活動，但不一定是以再就業的形式。可以通過志願者服務、文化藝術活動等方式，讓老年人繼續為社會做出貢獻，同時也能豐富他們自己的生活。
總之，對于“66-79 歲仍是中年，鼓勵 60 歲以上初老群體再就業”這一觀點，我們應該保持理性和客觀的态度。不能簡單地認同或反對，而要綜合考慮各種因素，從更宏觀、更長遠的角度來看待職場的發展和老年人的生活需求。隻有這樣，我們才能建構一個更加和諧、包容、可持續發展的社會。讓不同年齡段的人都能在各自的人生階段中找到屬于自己的幸福和價值。而不是片面地強調某個年齡段的特定行為或角色，尊重每個人的選擇和生活方式，才是我們應該追求的目标。
歡迎讨論啊！