“五一”小長假
有的小夥伴出門看世界
有的小夥伴則堅守工作
那麼，問題來了
假期加班費可以用調休代替嗎？
線上加班能要求支付加班費嗎？
......
一起來解鎖
假期加班費可以用調休代替嗎？
根據勞動法規定，法定節假日加班不能以補休或調休代替加班費。5月1日當天加班的，不能以補休代替加班費，其他時間用人機關可以安排補休來彌補，無須支付加班費。
休息日這一類型的加班，應當安排補休，不能安排補休的，應當支付加班費，且補休時間應等同于加班時間。
“線上加班”完成工作任務能否要求支付加班工資？
2024年1月25日，最高法、人社部、全總聯合釋出涉欠薪糾紛典型案例，在案例六李某訴某文化傳媒公司勞動争議案中明确，人民法院在認定“線上加班”加班費時，應以勞動者提供的勞動占用其休息時間為認定标準，綜合考慮勞動者的加班頻率、時長、工資标準、工作内容等因素，酌情認定勞動者的加班費，依法保護勞動者的合法權益。
勞動者可以拒絕假期加班嗎？
為保障勞動者的合法權益，用人機關安排勞動者加班，必須按照嚴格的條件和程式進行，以協商為前提，不能強迫或變相強迫勞動者加班，強迫加班的，勞動者有權拒絕。是以一般情況下，勞動者可以拒絕用人機關的假期加班要求。
但是特殊情形下，勞動者必須服從，不得拒絕加班，主要包括以下幾種情形：
1.發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者和人民的安全健康和國家财産安全，需要緊急處理；
2.生産裝置、交通運輸線路、公共設施發生故障、影響生産和公衆利益，必須及時搶修；
3.必須利用法定節日或公休假日的停産期間進行裝置檢修、保養的；
4.為完成國家緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生産任務以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副産品緊急任務等。
用人機關可否以“員工拒絕加班”為由辭退員工？
勞動者的合法權益受法律保護。在非工作時間内，偶爾加班完成緊急工作，這種情況在所難免，用人機關經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，但用人機關不能強迫勞動者加班。另外，隻有勞動者嚴重違反用人機關的規章制度的，用人機關才可以解除勞動合同，且依據的規章制度必須經民主程式制定，需進行公示或組織勞動者學習，如果不具備有關情形，用人機關強行安排加班，而勞動者不同意的，勞動者一般并不構成過錯或違紀。是以，用人機關不可輕視員工的個人權益，超越法律邊界随意行使自己的用工管理權。
近年來，以“嚴重違反公司規章制度”為由單方解除勞動關系所産生的訴訟逐漸增多，司法實務中對于該類糾紛如何認定？有哪些要件？一起用以下幾個問題來了解：
用人機關規章制度是否合法？
（一）規章制度内容需要具有合法性，規章制度可作為解除勞動合同的依據的前提，首先是規章制度的内容不違反法律法規和政策規定，且不得超越勞動與管理的範疇。比如一些企業的規章制度限制規定婚戀自由的，安排加班員工必須無條件服從等這類規定，在處理糾紛時，法院一般不會認定。
（二）規章制度制訂程式需要合法，用人機關根據實際經營需要和用工情況，在制定、修改或者決定有關勞動紀律、勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度時，應當經職工代表大會或者全體職工讨論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商确定。規章制度應當向勞動者進行公示。公示的方式應當引起勞動者足夠的注意，比如入職教育訓練時企業組織統一學習機關規章制度；在食堂、廠區、宿舍等地方張貼相關規章制度内容；在勞動合同中将規章制度作為附件并加以強調；通過線上線下的形式發放《員工手冊》并做好簽收記錄等。
“嚴重違反規章制度”的認定标準？
首先“違反規章制度”的行為應限于違背勞動合同義務而非其他不相關的行為，程度上要求足以導緻勞動合同解除，即勞動者的行為實際上剝奪了用人機關根據合同規定期待得到的利益。對于什麼是“嚴重違反”，目前沒有明确的法律界定，一般可以從行為性質的惡意程度和行為後果的嚴重程度來進行判斷，對于行為後果嚴重程度的認定可進一步區分為影響類後果和損失類後果。主要從以下幾個因素來進行考量。
(一)勞動者“違反規章制度”行為的性質。
現實中企業規模不同，行業類型不同，職工的職業屬性不同，職工實施相同的違紀行為，其行為性質可能會完全不一緻。如果勞動者的崗位職責具有特殊性，那麼對其要求便高于一般勞動者的要求。比如長興法院審理的苗某與某旅遊公司勞動争議中，作為動物園觀光車駕駛員的苗某，利用其職務便利，将其家屬購買的觀光車門票私自出售給遊客，并私下收取費用，後被遊客舉報，企業以“嚴重違反公司規章制度”為由單方解除了勞動關系，被法院認定為合法解除。法院判決說理明确觀光車司機的職業具有特殊性，園區的載客及驗票行為均系其個人完成，企業缺乏客觀監督，勞動者應認真履職，具有更高的忠誠義務及誠信義務。單方解除并無不當。
(二)勞動者行為給用人機關造成重大損失。
該類型主要發生在職工操作失誤、重大失職所導緻的勞動争議中。實際發生的經濟損失應明确到金額的分級處罰，以确定是否構成“嚴重”。但是，損失金額并非唯一考量的因素，預期利益損失也是鮮明的損失之一，在用人機關行業特點鮮明的情況下，比如餐飲、旅遊、食品加工等行業，當用人機關因行業特點在規章制度中有特殊規定時，勞動者違紀行為與之具有關聯性的，司法實務中也會對該判斷要素予以充分考慮。但對于預期利益損失需要由用人機關充分舉證勞動者違紀行為與預期利益損失之間存在因果關系。
（三）勞動者行為對用人機關造成嚴重影響。
對于影響程度的判斷可以結合用人機關的類型規模，經營管理、信賴基礎、聲譽影響等。勞動者的行為，例如影響勞資關系的過激行為，破壞公司秩序等到達一定程度便可認定為具有嚴重性。比如長興法院審理的一起房地産銷售引發的勞動争議中，由于房産銷售人員出現群體性的“飛單”或“倒客”行為，給企業造成了超額支付傭金的後果，企業以“嚴重違反公司規章制度”為由單方解除了勞動關系，被法院認定為合法解除。法院判決說理明确房産銷售人員的行為嚴重損害了公司利益，且破壞了企業形象，并對企業的日常管理造成不可忽視的影響，企業單方解除并無不當。
解除程式是否合法？
解除程式的合法性問題也是影響嚴重違紀解除勞動合同案件判決的一大因素，一般情況下用人機關解雇程式違法将導緻解除行為違法。用人機關以“嚴重違反規章制度”為由單方解除勞動關系的需将理由通知工會，之後應在解除勞動關系時同時出具解除合同的證明。如果用人機關在規章制度中詳細規定了對于“嚴重違反規章制度”行為的解除程式，亦應予以遵守。比如長興法院審理的戴某某與江蘇某企業勞動争議案件中，雖勞動者存在着違法規章制度中的累積性違紀行為，但用人機關未按照規章制度規定的“前置程式（警告、記過、扣績效）進行處理，徑直單方解除了勞動合同，最終被法院認定為違法解除。
實踐中，不同的解除勞動合同的方式，會直接影響勞動者和用人機關的權益，最直覺的表現就是經濟補償金與賠償金的适用。從經濟補償金和賠償金的性質和适用情形來看，支付經濟補償金是勞動合同解除後，用人機關應承擔的一種法定責任，帶有補償性質；而賠償金主要是針對用人機關違法解除勞動合同行為而進行的一種賠償，帶有懲罰性質，二者不能同時适用。
在處理勞動糾紛實踐中，有不少勞動者主張是被用人機關口頭辭退，而用人機關則主張是勞動者自動離職，對此，應由各自承擔舉證責任。建議勞動者在解除勞動合同時，明确解除合同的性質，是單方解除還是雙方協商解除。當用人機關面對勞動者無故不按要求履行勞動合同的，也應該及時采取發出書面通知等方式，要求勞動者積極履行勞動合同，避免承擔不必要的法律風險。
勞動者離職與用人機關解除勞動合同的具體情形？
1、協商解除：
勞動者與用人機關協商一緻解除勞動合同，由勞動者提前30天提出的，用人機關無需支付經濟補償金（不包含《中華人民共和國勞動合同法》第38條中的例外情形）。用人機關提出的，用人機關需要支付經濟補償金。
2、用人機關單方解除的：
◾ 因勞動者過錯，用人機關解除勞動合同的，用人機關無需支付經濟補償金。
◾ 非因勞動者過錯，用人機關解除勞動合同的，用人機關需提前30天通知或支付一個月的工資，并支付經濟補償金。
◾ 經濟性裁員的，用人機關需要支付經濟補償金。
◾ 用人機關違法解除勞動合同的，用人機關需要支付賠償金。
3、勞動者單方解除的：
符合《中華人民共和國勞動合同法》第38條規定情形的，勞動者可單方随時解除勞動合同，用人機關需要支付經濟補償金。
除此之外，勞動者單方提出解除勞動合同的，用人機關無需要支付經濟補償金。
補償金、賠償金如何計算？
1、經濟補償金=月工資×工作年限
2、賠償金=月工資×工作年限×2倍。
*月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
*工作年限按勞動者每滿一年支付一個月工資。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
例如：工作3年5個月，月工資為5000元，則經濟補償金=5000 × 3.5=17500元