員工一年因遲到被扣20萬元工資？
采用扣工資的方式防止員工遲到，是公司在管理時的常見做法。然而，上海二中院近日公布的一起勞動糾紛典型案例顯示，上海有位員工卻在一年内被扣了20餘萬元工資，這樣的懲罰力度合理嗎？
江某于2019年9月17日入職某醫療公司從事内勤工作。該公司考勤制度規定：員工上下班應進行考勤管理，未經準許無故不上班，單次遲到、早退或未經審批外出、離崗超過60分鐘以上視為曠工一天。每月累計遲到和早退時間大于10分鐘小于30分鐘的，扣當月工資的1%。每月遲到超過3次，從第4次開始每遲到1次視為曠工1天，員工每曠工1天，扣當月工資的8%。
2020年11月30日至2021年11月30日期間，公司依據考勤制度及江某的考勤記錄，在江某工資中實際扣款總計20.9萬餘元。江某申請了勞動仲裁，主張公司以多次曠工為由扣除工資于法無據，要求支付這一年内的工資差額。仲裁委裁決支援了江某的訴請，公司不服仲裁裁決，起訴至上海市黃浦區人民法院，要求不予支付。
黃浦法院經審理認為，用人機關可以通過規章制度規定對遲到的勞動者扣除相應未提供勞動時間對應的工資部分，但用人機關行使管理權亦應當合理且善意。用人機關規章制度中明顯擴大勞動者違紀結果、加重勞動者違紀責任的不合理規定，不能作為用人機關處罰勞動者的依據。
具體到本案中，醫療公司本身不具有罰款權，如為了懲罰而扣除多倍的工資，既有悖法律規定，也不符合情理。是以，按勞動者日工資扣發相應缺勤時間的工資較為公平合理。
結合江某的實際缺勤時間，經過核算，江某缺勤應被扣工資為1.2萬餘元。而雙方一緻确認，江某實際被扣了20.9萬餘元工資。故江某主張公司支付工資差額，應予支援。法院遂判決公司支付江某2020年11月30日至2021年11月30日期間的工資差額19.6萬餘元。
一審判決後，雙方均未提起上訴，本案現已生效。
勞動關系具有鮮明的人身依附性與從屬性，在勞動合同履行過程中，用人機關對勞動者具有管理的權利，對勞動者違反勞動紀律和規章制度的行為有權進行懲戒，但該懲戒應遵循合法、合理和善意的原則。用人機關規章制度中明顯擴大勞動者違紀結果、加重勞動者違紀責任的不合理規定，不能作為用人機關處罰勞動者的依據。本案最終依公平原則，确定了按勞動者日工資标準扣發相應缺勤時間工資的處罰機制，既保障了勞動者合法權益，也規範了用人機關用工管理權的行使，有利于督促用人機關遵循民主程式制定合法、合理且善意的規章制度，建構良好和諧的用工關系。
這幾種情形下扣工資屬于違法！
（圖源：江西法院微信公衆号）
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哪些情形下扣工資違法?
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1.上班遲到扣工資
上班遲到很多人都經曆過，在許多用人機關的規章制度中都有對員工遲到罰款的一條。
勞動者如存在肆意遲到等行為屬于違反勞動紀律，企業和雇主維護自身合法權益，合乎情理的考勤扣款是被允許的。
但一些用人機關超出員工正常日薪的罰款肯定不合法。
2.請假扣3倍工資
這些公司會給員工每個月幾天自由選擇放假的休息時間，但一些用人機關為避免員工請假，規定請假期間扣除員工正常工資以上甚至3倍的工資，這樣的規定顯然違法。
勞動者如果請事假，應當扣除請假當天的工資。剩餘月工資=(21.75天-請假天數)×日工資。
3.工作績效未達标扣工資
工資是用人機關使用勞動者的勞動力所必須支付的報酬。換句話說，用人機關即使經營虧損甚至破産，也必須支付勞動者的工資。
是以，用人機關以員工考核未達标，克扣工資是違法的。
4.給公司造成損失扣工資
勞動者因個人工作失職等原因造成公司損失的，公司可根據經濟損失的具體數額，月扣除勞動者部分工資，但不得超過勞動者當月工資的20%，如果扣除後的剩餘工資部分低于當地月最低工資标準，則按最低工資标準支付。
5.孕期産檢扣工資
《勞動法》中規定，懷孕女職工在勞動時間内進行産前檢查，檢查期間的工時應按出勤對待，不能按病假、事假、曠工處理。
如果用人機關因女職工請假去做産前檢查而罰款，屬于違法行為。
6.以捐贈為由扣工資
《公益事業捐贈法》第4條，捐贈應當是自願和無償的，禁止強行攤派或者變相攤派，不得以捐贈為名從事營利活動。
職工有權自行決定捐款的數額，是否捐款以及如何捐款都必須出于職工的自願，任何用人機關都不得以捐款的名義強行扣除職工工資。
7.員工辭職扣工資
一些用人機關為避免員工辭職，故意拖欠和克扣員工工資，也屬于違法。
《勞動法》第50條，工資應當以貨币形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
總之，以下這4種扣工資的行為都屬于非法克扣，勞動者可以拒絕：
1.違法性扣除
這裡的違法性扣除是指違反《勞動法》在内的法律法規的強制性規定而對勞動者工資予以扣除的情況。
例如，大陸法律規定了法定帶薪休假制度和依法參加社會活動（例如行使選舉權、出席人民代表大會、擔任證人或者人民陪審員等）的權利，在此期間，機關以勞動者未參與勞動為由扣除勞動者工資就屬于違法性扣除。
2.強制性扣除
實踐中，有些機關以各種捐款的形式對勞動者工資進行部分扣除，也就是所謂的“逼捐”現象。這類工資克扣雖然打着慈善的外衣，但違反了捐款自願和勞動者工資自己支配的權利，也屬于非法克扣工資的情形。
3.懲罰性扣除
有些機關以勞動者“違約”或者不遵守勞動紀律為由，進行懲罰式工資扣除。勞動工資發放要遵循“工作量相适宜”原則，即機關扣除勞動者的工資應與勞動者“缺席”勞動所帶來的損失直接聯系。
比如遲到扣工資時，除了要符合機關的規章制度外，還要與勞動者遲到所産生的直接延誤量相适宜。
4.道德式扣除
有些機關會因為勞動者道德瑕疵而扣工資。例如，因為勞動者疑似“出軌”，而應配偶要求對勞動者工資進行克扣等情況。
根據大陸法律規定，法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費的，機關可以代扣，而道德式代扣沒有依據。
那麼，什麼情況公司可以扣除員工的工資？
根據《工資支付暫行規定》
1.有下列情況之一的，用人機關可以代扣勞動者工資：
(1)用人機關代扣代繳的個人所得稅；
(2)用人機關代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；
(3)法院判決、裁定中要求代扣的撫養費、贍養費；
(4)法律、法規規定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。
2. 因勞動者本人原因給用人機關造成經濟損失
經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。
若扣除後的剩餘工資部分低于當地月最低工資标準，則按最低工資标準支付。
（綜合來源：上海二中院、上觀新聞、江西法院微信公衆号、勞工日報、新華網）