如果企業的門店開了100家以上，人力資源部應該怎樣監管門店？監管的原則是：總部的人力資源部隻參加門店進階管理者的面試，門店管理者工的招聘，一般情況下由門店自主負責。
需要強調的是，總部不參與并不意味着不進行管理，那麼，總部該如何管理呢？主要有三個次元。
第一，總部通過對各個門店的組織架構圖的制定和人員的定崗定編來實施對門店的管理
通過店長，把人控制住，在績效考核的過程中，關鍵的布口要把握好。在招聘二級部門的人員時，要經過人力資源部稽核之後，才能夠确定。
第二，進行績效考核，對人工成本占比進行監控
總部在績效考核的過程中，有40%的評估權。一般來講隻要人工成本占比能控制在3%就可以。
第三，總部人力資源不定期到門店進行稽查。
對門店的人員進行嚴格的管控，主要管控的對象是門店的中高層管理者。總部必須要雙向評估才能決定人員是否可以解聘。
既然人力資源部掌握着人才的引進和培養大權，連鎖企業從4個方面可以加強人力資源部的管理能力。
1、招聘的角度
人力資源部的主要負責人最好來自營運部門，這也是目前連鎖企業一個發展趨勢
2、如果不是來自營運部門，建議對人力資源的主要人員進行輪崗
例如北京物美規定，所有的隻能部門人員特别是經理級
3、企業一定要進行多崗位的交叉教育訓練
例如，我們在做大賣場的人同時還有标超，作為人力資源總監要進行所有崗位的輪崗教育訓練，包括财務、招商、資訊、采購、拓展這些部門。
4、建議所有公司總部的從業人員，各部門隻要是經理都要參加營運會議
通過這種方式對營運有一些了解，對營運的動态做到了如指掌
過去，門店人員的招聘，都要經過總部。如果總部和門店在同一個城市，或者隻是在某一個特殊的階段，總部還能應對。
100公裡之内的門店招聘店長，全部要到總部來進行面試。如果是規模大一些的門店，所有門店的中級管理人員，也全部要到總部進行面試。
但是如果距離較遠，這個辦法就不可行了。如果是500公裡之外，要店長到總部面試就不現實了，雖然理論上可以這樣要求，但實際上，這個功能無法實作。
若是讓人力資源的招聘負責人到當地門店一個一個地招聘人員，一兩個門店還可以，門店多了就不行，是以這個辦法也行不通。
解決的關鍵是标準化。
如果把門店的所有工作進行标準化，門店對人才的要求就會降低，人員具備基本素質就可以，這樣我們的招聘工作就會容易很多。
有的時候可以通過提高門店稽核标準來進行管控，例如，稽核标準中包含對店長進行面試。做的更細緻的企業，可以考慮對區經理進行面試。
控制人力資源是對門店監管的一個很重要的方面，主要通過對門店人員編制和門店人工成本的控制來實作。
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