近日，有媒體公布了一起涉勞動糾紛案例：北京一員工因連休37天事假被公司以曠工為由開除。法院認為，李興（化名）在3名至親相繼患病、妻子分娩的情況下，向公司請休事假既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的展現，判決公司應支付補償金87679.04元。
涉事公司系寶馬MINI經銷商，涉多起勞動糾紛
近日，北京市第二中級人民法院審理了一起案件。在兩個月内連休37天，李興（化名）還想繼續休假照顧家人時，其所在公司不同意他繼續休假的請求。而李興因照料病人實在走不開，在公司未準許休假的情況下未到崗上班。此後，公司以曠工為由将其解聘。
據了解，李興的母親因精神出現問題住院，父親身體不好，妻子預産期延後，長子查出腎積水需要做手術，做完手術後間斷發燒，診斷為感染，又去醫院。女兒出生第二天被診斷溶血性黃疸，轉院治療一周多。“我在公司工作8年，最後換來的是在我家庭困難、需要我的時候以曠工為由辭退我，我非常不解！”他認為，公司的做法構成違法解除勞動關系，應當向其給付賠償并訴至法院。
法院最終判決公司應支付補償金87679.04元。
記者翻閱企查查APP發現，涉事公司系北京卡森汽車服務有限公司，該公司成立于2011年2月，注冊資本2000萬元人民币，為寶馬MINI品牌經銷商，曾涉多起勞動糾紛案件。
員工連續請假合理嗎？用人機關将其開除是否恰當？
嚴格地說，在大陸現行勞動法規中，并沒有關于請事假的詳細規定。但是，在勞動法中，明确規定了勞動者有“休息休假的權利”“享受社會保險和福利的權利”。允許員工在請病假、産假、婚假等之外請事假，用于處理個人和家庭的急事難事，是保障勞動者休息休假的應有之義，也是一種最基本的社會福利。
法院判決公司應支付賠償，遵循了勞動立法的精神，也釋放出保障勞動者權益的強烈訊号。
從個人角度看，李興履行了請休事假手續，通過釘釘、微信等多次解釋不能到崗的原因，積極表明是短期内不能到崗，并提供了多名近親屬的診療記錄，已履行請休事假的充分說明義務。對于一個具備社會屬性的常人而言，此種權益是正當且必要的。在3名至親相繼患病、妻子分娩、本人收入銳減的情況下，任何一個“李興”基于人性之本能，除了向用人機關請休事假照顧家庭之外，可能都沒有更周全的選擇。用人機關應當合理審慎地行使事假審批管理權。
那麼，員工請事假多，能不能開除？法院用判決給出了響亮的回答：李興在3名至親相繼患病、妻子分娩的情況下，向公司請休事假既是履行法定職責的需要，亦是遵守人倫道德的展現。正如法院判決書所強調的，用人機關要考慮到當事人的“特殊情況”。畢竟事假制度所保障的對象，是勞動者處理個人緊急事務或非本人不能處理的家庭事務等情形下的相關權益。
請假是“小事” 背後的人性關懷是大事
翻看報道，李興之是以多次請事假，是遇到了極大的“家庭困難”，這麼多“家務事”攢到一塊，對誰來說都很鬧心，确實需要較長時間來處理。
李興這樣的情況是比較罕見的，一個工作了8年的老員工，經曆如此艱難的時刻，公司不應該對其過度為難和苛責。哪怕的确出于管理和工作實際需要，要跟員工解除勞動合同，也應該依法予以賠償。
當今社會，請假是職場中再正常不過的“小事”。公司隻有站在員工的立場上，充分尊重和落實法律賦予勞動者的請事假權利，才能激發員工履職盡責的積極性，增強對企業的忠誠度。作為員工，也應學會，如何用法律來維護正當合法的權益。
時代在快速前進，法律要緊緊跟上，更好地兜住勞動者的權利。在越來越重視勞動者權益保護的社會背景下，一個更加科學、合理、柔性的請假制度是必需的。
從長遠計，有必要秉承以人為本的法治精神，完善有關勞動法律的細節，具體明确勞動者請事假規範，包括請假規則和事假期間工資支付标準等，實作勞動關系雙方“互利雙赢”。
海報新聞編輯 俞春紅 綜合勞工日報、紅星新聞、企查查等