解讀勞動關系确認常見法律疑問，一次搞定！

作為打勞工，确認勞動關系是維護自身權益的第一步。但是在确認勞動關系的過程中，人們常常會遇到各種法律問題，下面總結了十個常見問題，供大家參考。1. 确認勞動關系是否受一年的仲裁時效的限制？根據《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》，一年仲裁時效的規定适用于因确認勞動關系發生的争議。是以，确認勞動關系案件受一年仲裁時效的限制。2. 簽訂勞務合同就一定不存在勞動關系嗎？即使簽訂勞務合同，也可能存在勞動關系。根據《勞動和社會保障部關于确立勞動關系有關事項的通知》規定，如果用人機關招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備主體資格、依法制定的勞動規章制度适用于勞動者、勞動者提供的勞動是用人機關業務的組成部分三種情形，勞動關系仍然成立。3. 在校大學生與用人機關是否成立勞動關系？在校大學生與用人機關是否存在勞動關系需要具體情況具體分析。

如果在校大學生的工作是為用人機關提供勞務，則可能存在勞動關系。如果在校大學生的工作是為了增加自身經驗或者獲得補貼，則不一定存在勞動關系。4. 如何确認勞動關系？确認勞動關系需要滿足兩個條件：一是存在用人機關和勞動者之間的勞動合同或者勞務合同；二是根據原勞動部的規定，利用業餘時間勤工助學的在校學生不視為就業，未建立勞動關系，是以不需要簽訂勞動合同。但是，這并不意味着在校大學生不屬于勞動法适用主體之内。如果在校大學生以就業為目的，在實習期内到用人機關工作，即使未簽訂勞動合同，隻要同時具備建立勞動關系的情形，用人機關與在校大學生仍然可以存在勞動關系。同時，根據《中華人民共和國勞動合同法》和《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋三》的規定，從事非全日制用工的勞動者可以與一個或多個用人機關訂立勞動合同，甚至可以與不同的機關建立雙重勞動關系。

此外，如果用人機關與勞動者對勞動關系無異議，法院也會确認其勞動關系。然而，這些規定背後隐藏着什麼問題？在校大學生在利用業餘時間進行勤工助學時，可能會面臨用人機關的剝削和不公正待遇。在實習期内，由于未簽訂勞動合同，用人機關可能會以此為借口，拒絕為在校大學生提供工資和社會保障等福利待遇。同時，對于雙重勞動關系的存在，也容易引發勞動糾紛和法律争議。是以，對于在校大學生的勞動保護需要更加重視，用人機關也應該尊重并保障在校大學生的勞動權益。在法律制度方面，也需要更加完善相關規定，明确在校大學生的勞動權益和法律責任。根據《中華人民共和國勞動争議調解仲裁法》第二條的規定，雙方當事人對确認勞動關系存在分歧時，可以向人民法院請求确認勞動關系。然而，對于是否存在勞動關系及勞動關系的存續期間無争議的情況，則不屬于人民法院審理勞動争議案件的受案範圍。

是以，在讨論是否存在勞動關系的問題時，必須注意當事人之間的争議點。針對第六種情況：已經超過退休年齡後首次與用人機關建立用工關系。在《勞動和社會保障部關于确立勞動關系有關事項的通知》【勞社部發（2005）12号】中，規定了用人機關和勞動者符合法律、法規規定的主體資格是認定勞動關系的必要條件。是以，如果勞動者超過退休年齡後首次與用人機關建立用工關系，且未享受養老保險待遇，這種情況下，雙方不存在勞動關系。對于第七種情況：未超過退休年齡前參加工作并一直工作至超過退休年齡後。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十四條第（二）項規定，勞動者開始依法享受養老保險待遇的，勞動合同終止。而《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同也會終止。這兩條法律規定應當綜合了解，即用人機關與達到退休年齡的勞動者之間勞動關系的認定應以勞動者是否依法享受養老保險待遇為标準。

是以，如果勞動者已經開始享受養老保險待遇，則雙方勞動合同已經終止，不存在勞動關系。在實際操作中，以上兩種情況均有可能發生争議，是以，當事人應當慎重考慮是否繼續保持勞動關系。此外，還需要注意的是，對于已經存在的勞動關系，雙方當事人應當依法簽訂勞動合同，嚴格履行合同條款，避免發生勞動争議。在勞動關系中，存在一些特殊情況需要特别注意。例如，如果一個人在未超過退休年齡前開始工作，并在同一機關工作直到超過退休年齡，但未享受基本養老保險待遇，非用人機關原因，則應當終止勞動關系。如果是用人機關原因導緻無法享受基本養老保險待遇，則不應認定勞動關系終止。在用人機關發生合并或分立的情況下，勞動關系是如何認定的呢？根據《中華人民共和國勞動合同法》，原勞動合同應繼續有效，新機關應繼續履行權利和義務。是以，原勞動合同将延續至合并或分立後的新機關。

但對于一些個人雇傭的勞動者，在與用人機關建立工作關系時，是否存在勞動關系？根據《中華人民共和國勞動法》第二條的規定，隻有在企業、個體經濟組織内工作的勞動者才适用勞動法。是以，個人雇傭不屬于勞動關系。另一種特殊情況是特定曆史時期的用工關系，例如農民輪換工是否适用勞動合同法？農民輪換工是在特定曆史條件下形成的用工制度，不能依據現行勞動法律制度來調整和評價曆史遺留的用工關系。應根據相關政策予以解決，在此期間形成的勞動争議，不屬于人民法院審理勞動争議案件的受案範圍。總之，在勞動關系中，我們需要考慮許多因素。了解這些特殊情況可以有效地避免一些不必要的糾紛和誤解。那麼，你對以上這些特殊情況是否有更深入的了解？有沒有遇到過其他特殊情況？歡迎在評論區分享你的看法和經驗。