《員工手冊》既規定了“勞動合同期内未經本部門上司準許，擅自離崗連續超過三天”的具體處理方式，也明确了“孕期不能解除勞動合同”的人性化管理，兩個規定并行，是否意味着隻要女職工處于孕期，用人機關就無權解除勞動合同？
【基本案情】
2012年3月25日，李女士入職某公司。
2018年3月1日，李女士與公司簽訂最後一次勞動合同，約定合同于2019年2月28日終止，月工資不低于北京市最低工資，甲方生産工作任務不足使乙方待工的，甲方按照北京市最低工資70%支付生活費。同日，李女士簽署了《員工手冊》确認書，《員工手冊》規定：勞動合同期内未經本部門上司準許，擅自離崗連續超過三天者，作自動離職處理，公司有權追讨（或扣除）申請提出不足天數的工資及不辭而别對公司造成的損失；有下列情形之一時，公司不能解除勞動合同：（3）女員工在孕期、産期、哺乳期的。
2019年3月15日，公司向李女士發送《解除勞動合同通知書》，通知書記載李女士自2019年2月26日起至今未來公司上班，在此期間亦未辦理辭職手續，嚴重違反公司規章制度，經多次催促仍未到公司辦理任何手續，公司決定與李女士解除勞動合同關系。李女士于2019年3月19日收到《解除勞動合同通知書》。
李女士稱，2019年2月25日，其到公司送出因懷孕請假至2019年3月4日的請假單。2019年2月26日，公司經理以李女士懷孕為由将其口頭辭退，故再未上班。
2019年3月6日，李女士向仲裁委申請仲裁，要求繼續履行勞動合同（其他事項此處不予讨論）。2019年6月3日，仲裁委裁決書，駁回李女士的仲裁請求。
李女士不服，訴至法院。
【按例說法】
一審判決：員工在孕期，公司依據規章制度無權解除勞動合同
法院認為，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的，由負有舉證責任的當事人承擔不利後果。
李女士主張公司于2019年2月26日因其懷孕将其辭退，故之後一直未去上班，但未送出相應證據加以證明，法院不予采信。公司稱其請假至2019年3月4日，之後再未上班，故公司依據公司規章制度解除與李女士的合同。經法院審查，《員工手冊》規定：勞動合同期内未經本部門上司準許，擅自離崗連續超過三天者，作自動離職處理，公司有權追讨（或扣除）申請提出不足天數的工資及不辭而别對公司造成的損失；有下列情形之一時，公司不能解除勞動合同：（3）女員工在孕期、産期、哺乳期的。《員工手冊》明确規定了女員工在孕期公司不能解除勞動合同，也并未規定公司有權據此解除合同。現李女士在孕期，根據公司的規章制度，公司無權解除與李女士的勞動合同。故對李女士主張繼續履行勞動合同的請求，法院予以支援。
公司上訴：曠工辭退，并無不妥
2019年3月4日病假期滿後，李女士未向公司提供勞動，亦未向公司請假，李女士行為已構成曠工。李女士已在《員工手冊》确認書中簽字，故《員工手冊》對李女士具有限制力，公司與李女士解除勞動關系并無不妥。
二審判決：“孕期不能解除勞動合同”，的規定并不能當然了解為隻要女職工處于孕期用人機關就無權解除勞動合同
二審法院補充查明：《員工手冊》确認書載明，“……該員工手冊經充分讨論、平等協商，作為機關基本管理制度，本人已完成教育訓練并仔細閱讀完畢。已完全了解員工手冊各條規定的管理意義與法律含義；在此保證将嚴格遵守該《員工手冊》中規定的所有内容……”下方有李女士簽字确認。李女士認可該确認書由其本人簽字，但是否認發過《員工手冊》，亦未教育訓練過。
法院認為，《最高人民法院關于适用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第九十條規定：“當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實，應當提供證據加以證明，但法律另有規定的除外。在作出判決前，當事人未能提供證據或者證據不足以證明其事實主張的，由負有舉證證明責任的當事人承擔不利的後果。”
關于繼續履行，2019年3月15日，公司向李女士發送《解除勞動合同通知書》以其未到崗上班、未辦理辭職手續、嚴重違反公司規章制度為由決定與李女士解除勞動合同關系；李女士于2019年3月19日收到該通知書。公司送出《員工手冊》及《員工手冊》确認書，《員工手冊》規定勞動合同期内未經本部門上司準許，擅自離崗連續超過三天者，做自動離職處理。《員工手冊》确認書顯示李女士已完全了解員工手冊各條規定的管理意義和法律含義，并承諾嚴格遵守，故《員工手冊》對李女士具有限制力。公司主張李女士因懷孕而請假至2019年3月4日，并送出了請假單予以證明；李女士認可請假，亦認可2019年2月26日後未到崗工作。根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條的規定，女職工在孕期、産期、哺乳期的，用人機關不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但是處于孕期的女職工亦應遵守勞動紀律和用人機關的規章制度，如确因懷孕需要休息亦應履行相應的請假手續。現未有證據顯示李女士在2019年3月4日後履行了請假手續，亦未有證據證明公司于2019年2月26日因李女士懷孕而将其辭退，故李女士未到崗工作的行為已構成曠工，違反了用人機關的規章制度。公司解除李女士勞動合同時，李女士屬于孕期，但是公司系因李女士違反用人機關規章制度即依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的規定而作出解除決定，該解除行為并未違反法律規定，不屬于違法解除。同時，雖然《員工手冊》明确規定女員工在孕期不能解除勞動合同，但是從《員工手冊》的内容看來，其同時規定了“勞動合同期内未經本部門上司準許，擅自離崗連續超過三天”的具體處理和“孕期不能解除勞動合同”，兩個規定并行，并不能當然了解為隻要女職工處于孕期用人機關就無權解除勞動合同。這與《中華人民共和國勞動合同法》的立法精神亦不相符。綜上，一審法院判決公司與李女士繼續履行勞動合同不當，法院予以糾正。公司上訴要求不繼續履行與李女士的勞動合同，于法有據，法院予以支援。
申請再審：明知懷孕卻将其辭退，且不給任何賠償，違法
2019年2月26日，公司得知李女士懷孕将其辭退，未支付任何賠償。
再審裁定：曠工系違反規章制度，解除行為不違法
法院經審查認為，對于是否履行勞動關系問題，公司以李女士未到崗上班、未辦理辭職手續、嚴重違反公司規章制度為由向其發送《解除勞動合同通知書》，決定與李女士解除勞動合同關系。公司主張李女士因懷孕而請假至2019年3月4日，并送出了請假單予以證明。李女士認可請假，亦認可2019年2月26日後未到崗工作，現李女士未送出證據證明其在2019年3月4日後履行了請假手續，亦未送出證據證明公司于2019年2月26日因其懷孕而将其辭退。是以李女士未到崗工作的行為已構成曠工，違反了用人機關的規章制度。公司的解除行為并未違反法律規定，不屬于違法解除。二審法院根據查明的事實并結合相應證據所作判決，并無不當。
【小編有話】
之前，小編就談及過一個觀點：三期職工，不要把自己太不當回事兒，也不要把自己太當一回事兒https://mp.weixin.qq.com/s/FSG81EkYQpmtvifnMb1R2w。
有的人認為，我是孕期員工，公司不敢開除我；有的人認為，我是産期員工，即使犯了錯，公司也不敢把我怎麼樣；還有的人認為，我是哺乳期員工，做點兼職賺取奶粉錢，哪怕對完成本機關的工作任務造成嚴重影響，公司也不敢把我為難……
錯！
不管你是不是三期員工，隻要有《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條的情形之一，公司照辭不誤。不僅可以與你解除勞動合同，而且還可以不給一分錢的經濟補償金。退一步說，即使三期員工沒有第三十九條的情形，自己主動辭職，也不會有所謂的經濟補償金。當然，老闆發善心，可憐你，給點錢那也隻是人情。