也談IT人員流失問題 王澤賓

一個公司或者團隊都會遇到過人員流失的問題，可能小公司可能更為嚴重。最可怕的是團隊中重要成員的流失，将對公司的業務或者項目造成不小的麻煩。究竟怎麼看待這個問題呢?很多人都發表過自己的見解，争論也很大。

俗話說：“屁股決定腦袋”，其實大家的立場不同，結論自然不同。

很多管理者，會抱怨員工沒有職業道德，經不住誘惑；有的人抱怨獵頭太可恨，擾亂IT就業市場；還有的人指責同行不厚道，拿高薪挖牆角。反正就是跳槽者的問題多多，就是自己沒問題。跳槽者呢，會抱怨公司待遇低，發展機會少；或者人際關系不和諧，水準得不到提高。總而言之，人往高處走，水往低處流。自由流動是個人自己的事情。

我不想各打五十大闆，既然出現人員流失，就一定是雙方都出現了問題。人員保持一定的流動性，是很正常的一件事情。正是有了人員的自由流動，才能推動整個産業的發展。正常的人員流動，從社會大局來看，是有正面作用的。

當然，人們的素質确實有高有低，IT行業也不例外。有的人确實缺少職業道德，做得事情很不光彩但是從IT行業的從業人員來看，整體素質還是明顯高于很多行業的。那為什麼IT行業一直保持很高的流動性呢？我記得以前就有人說：IT這個行業幹1年，相當于傳統産業幹10年。如果，你在一個IT公司做了3年了，就等于在一個傳統産業的公司幹了30年。很多軟體公司，3年沒跳槽的人，就是老員工了，10年不跳槽的人，基本上是奇迹了。

我在這個問題上的立場很明确：員工流失，管理者的責任居多。或許有人說：你不是管理者，你不知道管理者的苦，站這說話不腰疼。那我告訴你：閉嘴，聽密碼：向後轉！正步走！下面的内容不用看了。

作為一個打工者而言，首先考慮的是個人利益，其次才是公司利益。如果個人利益得不到保障，誰會去考慮公司利益呢？這一點無可指責。其實，技術人員遠沒有Sales那麼複雜，Sales可以做到說個謊話不帶打磕絆的，要求加薪不帶臉紅的。這一點，一般的技術人員很難做得到。

作為一個技術人員而言，他并不是完全盯着“錢”的。能力是否能夠得到提升、人際關系是否和諧、工作氣氛是否舒心都是非常重要的因素。我跟很多帶過項目的人聊過此類的問題，有很多問題很奇怪，比如不少流失的人不是因為太累，而是因為閑得沒事幹。是以管理者是不是應該先學學淘寶文化：學會倒立。換換角度考慮問題。

我在技術團隊一直推行“逼迫式”成長計劃。每一個團隊成員都有成長的權力，這是他們應得的，也是管理者必須做的。我經常跟大家說“個人能力的提高不僅對個人有利，對公司同樣有利。隻有個人能力提高了，團隊的整體能力才會提高。同樣，個人能力提高了，一個人才能在社會上立足，才有生存的根本，才有安全感，即使以後另謀高就，他也會很珍惜這段經曆。” 鼓勵每個人都熱愛學習，公司要定期進行教育訓練，無論是外聘，還是内部挖掘。這個過程是持續的，直至成為公司文化。另外，每一個人都有機會，也必須能夠站到講台上，就某項技術，某段經曆的總結與大家一起分享。這是一種逼迫式的推動方式，可以提高演講者的心理素質，以及就某問題的思維梳理工作。有的管理者說：“沒時間，沒精力”。這純粹是站在自己角度考問題，如果給你一個塊金磚，看你有沒有精力。

另外一個問題就是管理者要與成員經常交流。管理最好的手段就是面對面的交流，管理者把心态放平了，與團隊成員對等的定期交流。隻有這樣，才能讓大家能夠真正領會管理者的意圖，才能達到在精神層面保持目标的一緻性。同時，這也是對個人得到重視，得到肯定的一種表達方式。有什麼話說不開呢？比如工資太低，有什麼不可談的？管理者多數也是打工者，這種問題回避的了嗎？有什麼困難，完全可以溝通嘛。

成員與成員之間也要保持經常交流的機制，這是建立和諧氣氛的必要條件。定期的無目的坐在一起聊聊天，有何不可？成員之間幾天都聊不上一句，我想工作配合都會有問題。是以團隊建立公平的平等的對話機制很重要。

總之：管理者要真誠待人、重視團隊成員的個人利益。團隊成員如果要另謀高就，就應該持歡迎态度。你在指責别人的時候，先從看看自己有沒有問題。如果流失的員工是懷着戀戀不舍的心情離去的，我想這個管理者才是合格的。