Q1:上司總是沒時間,而下屬總是沒工作
根本原因:
1)老闆不懂得授權與監督;
2)沒有鎖定責任;
3)員工沒有工作的動力。
導緻後果:
老總沒時間思考公司的戰略,導緻公司發展戰略不清晰。老闆能力太強,導緻員工能力得不到提升,很難把公司戰略執行出結果。責任總在老闆身上,員工得不到成長,打造不出一支有利于公司長遠發展的執行力團隊,限制企業做大做強。
解決思路:
1)明确監督和授權的平衡;
2)明确一對一責任,制定獎懲;
3)培養下屬的思考及解決問題的能力;
4)公司戰略和個人戰略一體化。
Q2:老闆有方向、沒力量,員工有力量、沒方向
根本原因:
戰略與執行脫節,老闆有戰略,溝通不到位,員工不知道如何去執行。
導緻後果:
有好的戰略,因執行不到位,達不到預期的結果。
解決思路:
1)老闆要與員工溝通企業的戰略,讓每個員工清楚自己的努力方向;
2)制定戰略目标時,要具體量化、有可操作性。
Q3:企業高層思想不統一,各自為政,互相拆台
根本原因:
1)企業遠景、戰略目标、價值觀不明确、不統一;
2)高層以自我為中心,而不以公司的結果為導向。
導緻後果:
1)戰略無法執行,達不到結果;
2)企業失去凝聚力,導緻内耗增大。
解決思路:
1)通過明确企業遠景、戰略目标、價值觀,使高層思想統一;
2)把高層個人發展跟企業遠景、戰略目标相結合;
3)根據遠景、價值觀、戰略目标制定企業的制度和規範。
Q4:在渡過創業階段後,高層激情消失,官僚化傾向嚴重,内耗出血
根本原因:
1)高層跟着老闆打拼,積累了一定的财富,同時年紀也大了。為了保住自己擁有的地位,便會在企業中培養親信,并且把有能力的人幹掉。甚至抓住供應商和管道商和老闆談條件及加薪;
2)企業沒有更加長遠的戰略;
3)企業沒有建立短期和長期的激勵機制。
導緻後果:
企業中拉幫結派,形成不良文化,導緻制度變形。
解決思路:
1)制定績效考核及晉升機制,能者上,平者讓,庸者下;
2)老闆要有狼性,企業要形成狼性文化。
Q5:元老級人物思維僵化,自以為是,無功勞也有苦勞的思想根深蒂固,不接受新的思想,造成企業失去活力
根本原因:
1)在老闆層面及元老層面不以結果為導向,而以過程為導向,元老沒有危機意識;
2)老闆人性化管理嚴重,缺乏狼性精神;
3)老闆缺乏憂患意識。
導緻後果:
給新員工設定障礙,新的管理方法無法執行,企業管理方法陳舊落後,跟不上時代的發展。
解決思路:
1)老闆要有狼性,企業形成狼性文化;
2)制定淘汰機制,制造危機意識。
Q6:企業越做越大,管理者越來越累
根本原因:
1)管理者不懂授權;
2)公司治理結果需要改變;
3)制度流程還不健全。
導緻後果:
管理者沒有時間去做自己應該做的事,不能很好地把企業戰略執行下去。
解決思路:
1)上司者要學會授權;
2)建立合理的治理結構;
3)完善企業的制度流程;
4)建立合理的責、權、利制度。
Q7:上司互相牽制,“三個上司一個兵”,下屬做事,不是“左右為難”,就是“進退兩難”
根本原因:
崗位職責不明确。
導緻後果:
下屬不知道聽誰的,責任無法一對一。
解決思路:
1)明确崗位責任;
2)責任一對一。
Q8: “張飛”上司“諸葛亮”,不懂裝懂,對專業人士指手畫腳,評頭論足
根本原因:
上司無自知之明,利用權力,妄加批評。
導緻後果:
影響執行的結果,下屬因為懼怕上司權力,有可能把對的做成錯的。
解決思路:
1)上司做對的事,下屬把事情做對;
2)對事情結果負責任。
Q9:人才結構老化、多數不勝任者占據公司的主要上司職位;人才戰略産生管理内耗
根本原因:
1)老闆沒有狼性,對家庭成員、創業元老,礙于面子問題,不願下手;
2)人力資源儲備不足,不敢下手。
導緻後果:
1)不勝任者占據位置,能人有能力沒有發揮餘地,人才内耗;
2)員工不進步,企業逐漸喪失戰鬥力,甚至倒閉。
解決思路:
1)企業家要有狼性,以結果為導向,建立淘汰機制(優勝劣汰);
2)人力資源的儲備。
Q10:員工總是不盡力
根本原因:
1)員工付出與回報不成比例;
2)員工不知道工作的意義,看不到自己的未來;
3)缺乏做事的流程和考核标準。
導緻後果:
員工隻做任務,不做結果。
解決思路:
1)與下屬溝通他所在職位的意義,樹立公司遠景;
2)讓所有員工明白:員工與企業是商業交換的關系,交換的是結果;
3)讓每個部門制定工作的詳細流程;
4)用淘汰機制激發員工行動能力。
Q11:制度一條條,執行沒辦法
根本原因:
1)制度太複雜;
2)流程可操作性不強;
3)監督不到位。
導緻後果:
制度形同虛設,達不到結果。
解決思路:
制度制定後,執行力實施的三化原則:
1)流程化:事前做什麼?事中做什麼?事後做什麼?
2)明晰化:流程中每個工作内容都要明晰化,強調什麼,就去量化什麼,不能量化,就難以考核;
3)操作化:把明晰的流程做成可操作的、有數量目标的,還要有行動措施。
Q12:總有許多理由讓你的決定在執行一半時放棄
根本原因:
1)執行中追求完美;
2)老闆對結果不夠堅定。
導緻後果:
0<0.1,過于追求完美的結果往往等于0。
解決思路:
1)執行中,速度第一,完美第二;
2)階段性地檢查結果;
3)真正的執行型人才三大标準:信守承諾、結果導向、永不言敗。
Q13:不開會不知道做啥,開會了也解決不了啥
根本原因:
1)議的結果不明确;
2)沒有設立流程。
導緻後果:
失去了開會的意義,不是為了解決問題而是形式。浪費時間,影響效率。
解決思路:
設立會議流程
1)會議前:準備好會議所需資料。定義會議結果,一切以結果為導向;
2)會議中:隻談與結果有關的話題;
3)會議後:總結,作出具體實施方案。
Q14:付出比計劃多10倍的精力,可往往隻得到計劃中10%的結果
根本原因:
1)沒有定義好階段性的結果;
2)計劃太完美,執行沒有重點;
3)缺乏監控流程。
導緻後果:
付出很多,計劃沒有得到預期的結果,因為企業是靠結果生存,長期沒有結果,企業就無法持續。
解決思路:
1)跟執行層溝通計劃意義,明确計劃所要結果;
2)定義好階段性的結果,并檢查與監督;
3)根據結果設立計劃實施的流程。
Q15:部門之間互相推诿,人人規避風險,沒人對結果和業績負責
根本原因:
1)責任沒有鎖定好;
2)獎罰不明确。
導緻後果:
企業内部形成推诿、扯皮風氣,導緻團隊喪失凝聚力,業績滑坡。
解決思路:
1)明确部門責任,界定清楚(一旦出現錯誤,沒有推卸責任的機會);
2)對主動承擔責任、對結果負責的員工予以嘉獎或肯定;
3)培養或選擇願意主動承擔責任的人作為晉升對象,樹立榜樣。
Q16:員工總有很多“道理”,讓你覺得他沒有做好事情是有原因
根本原因:
1)老闆對結果的定義不明确;
2)員工隻是在做任務沒有做結果。
導緻後果:
1)員工做事,但沒有做到想要的結果;
2)效率低下。精益争霸。
解決思路:
1)上司者要明确結果;
2)員工跟上級溝通上級想要的結果;
3)明确執行力的定義:任務≠結果。
Q17:有些規章制度在老員工身上執行時就會拐彎、變形
根本原因:
熟人文化,凡事“情在前,理在後”。
導緻後果:
制度形同虛設。
解決思路:
1)上司者觀念要突破,凡事“理在前,情在後”;
2)制度的執行是自上而下的,先從老總以身作則開始。
Q18:能人來了,制度卻壞了,能人走了,業績就滑坡
根本原因:
1)老闆過于依賴能人;
2)人力資源儲備不足。
導緻後果:
1)制度變形讓員工感覺不公平;
2)能人可以成就你,也可以毀滅你。
解決思路:
1)在制度面前,人人平等;
2)作好人力資源儲備。
Q19:你的團隊不缺能人但缺乏活力
根本原因:
1)員工不明确自己的結果;
2)公司激勵機制和淘汰機制不完善。
導緻後果:
員工有能力,沒有發揮出來 。
解決思路:
1)把員工個人發展戰略和企業發展結合在一起;
2)設立完善激勵機制、淘汰機制。
Q20:關鍵人員“叛逃”造成巨大損失
根本原因:
1)制度不完善;
2)授權與監督不平衡;
3)能人體系;
4)核心員工的管理。
導緻後果:
給企業造成人力、物力、财力等巨大損失。
解決思路:
1)完善人力資源制度;
2)授權與監督平衡;
3)備人力資源,建立不依賴于能人的制度體系;
4)加強對核心員工的管理。
Q21:協調的事很多,卻越協調,事越多
根本原因:
職責不明确、都在以自我為中心,沒有以公司結果為導向。
導緻後果:
部門間互相推卸責任,互相扯皮,造成企業内耗。
解決思路:
1)明确公司結果,統一目标;
2)明确職責;精益争霸;
3)建立完善的工作流程。
Q22:小企業犯大企業病,程式繁多、部門壁壘、資訊不通等
根本原因:
1)組織結構臃腫,以顯示企業管理的水準;
2)各部門以自我為中心。
導緻後果:
企業内部溝通不暢,部門之間互相設定障礙,效率不高。
解決思路:
1)有效簡化組織架構;
2)以客戶價值為導向,統一企業核心文化。
Q23:存在着大量的花拳繡腿、虎頭蛇尾、好人主義等種種形式主義現象
根本原因:
1)管理層對員工做事的結果沒有清晰的定義;
2)沒有檢查和監督;
3)沒有明确的獎罰機制。
導緻後果:
1)“好人主義”導緻企業的權謀文化,都去搞人際關系,而不提供結果;
2)員工不能提供結果,導緻企業無法生存。
解決思路:
1)把工作流程化,标準化,規範化;
2)設立監督和檢查機制;
3)制定獎罰制度。
Q24:人浮于事,碰到事情互相推托、遇到責任互相推诿、遇到榮譽争相邀功的現象屢見不鮮
根本原因:
1)職責不明确、範圍界定不清楚;
2)獎懲不明确。
導緻後果:
員工失去工作動力,企業發展緩慢。
解決思路:
1)設定一對一的責任;
2)明确獎懲标準。
Q25:老闆壓榨高層,高層壓榨中層,中層壓榨一般員工
根本原因:
1)老闆注重短期利益;
2)老闆通過這種方式得到過好處。
導緻後果:
1)如果企業有難,沒有員工會與企業同舟共濟;
2)員工沒有忠誠度和責任心。
解決思路:
1)用好的“結果”引導員工;
2)用不好“結果”的事例警醒員工。
Q26:員工沒有安全感,缺少忠誠度、歸屬感
根本原因:
1)員工的付出沒有得到利益和價值的支撐;
2)企業沒有遠景、核心價值觀、戰略目标。
導緻後果:
1)員工流失量大 ;
2)員工工作不盡力員工工作不全力以赴。
解決思路:
1)樹立公司遠景、核心價值觀、戰略目标,并跟個人發展戰略相結合;
2)有情的上司;
3)建立激勵制度。
Q27:“嫡系部隊”上司“非嫡系部隊”,上下級之間很難建立起真正意義上的信任
根本原因:
1)企業晉升機制、利益配置設定不公平;
2)企業中倡導的是人制文化,而不是法制文化;
3)沒有嚴格按制度、按流程辦事。
導緻後果:
1)上下級之間不信任,使公司戰略執行打折扣;
2)“非嫡系部隊”人才流失;
3)員工工作動力不足;
4)權謀文化轉移了員工工作的目标:注重拉關系,而不是結果。
解決思路:
1)從“人治”轉向“法治”;
2)晉升機制、利益配置設定與結果挂鈎。
Q28:部下都在“打小算盤,敲怨氣鼓”,一肚子不滿憤懑
根本原因:
1)晉升及利益配置設定機制沒有公開、公平、公正;
2)上下級之間溝通管道不暢通,沒有有效溝通。
導緻後果:
員工情緒化,工作效率低下影響結果。
解決思路:
1)晉升及利益配置設定機制要公正、公平、公開;
2)保持溝通順暢,采納合理建議。
Q29:虛假“團結”:老闆說一,高層馬上說一,不敢說二,有異議也不敢提
根本原因:
1)老闆個人能力太強,太有主見,不喜歡聽取别人的意見和建議;
2)高層唯唯諾諾,怕得罪老闆,不敢承擔責任。
導緻後果:
1)老闆個人能力太強,員工産生依賴思想,導緻企業缺乏組織執行力。沒有組織執行力,企業很難做大也做強;
2)老闆不能聽不同意見,會增加決策的風險。
解決思路:
1)改變老闆思想:用好的“結果”引導他;用不好“結果”的事例警醒他;
2)公司内部建立向老闆反應意見的通道。
Q30:一竿子插到底,事情解決了,類似的事情卻越來越多,治标不治本
根本原因:
上級發現一竿子插到底非常有效,往往是一去,問題就馬上解決了。
導緻後果:
1)員工用老闆壓中層;
2)中層上司權威下降;
3)中層都等着老總失敗。
解決思路:
1)高管要從根本上改變想法,在授權之前清楚地跟下屬界定授權的内容、經常溝通,幫助他提升;
2)設立流程:需越級指揮的,必須先跟所需越級的管理者協調,由員工所在部門上司發出指令。
Q31:急需人才,但跳槽人數卻急劇增長
根本原因:
企業隻注重員工的物質收入,而不是精神回報。但工資、工作條件、工作環境等都是企業吸引住人才的比較競争優勢,是可複制的,當别的企業提供更好的條件,員工就很容易跳槽。而工作成就、社會認可、發展前途等(企業文化、機制)才是吸引人才、留住人才的持續競争優勢。
導緻後果:
人力成本過高,但員工忠誠度不高。
解決思路:
1)建立好的文化:
①讓員工了解公司有明确的發展戰略目标,并與個人發展相結合;
②注重員工個人發展,搭建公平的競争平台,提供學習、教育訓練機會,促使優秀人才脫穎而出;
③有情的上司。(使員工在精神和人格方面得到尊重,公司有良好的人際關系和工作環境)
2)建立好的機制:
①重視人力資源工作;
②建立合理的配置設定制度與晉升制度,使員工的勞動貢獻與勞動報酬能獲得合理的肯定。
Q32:工作不到位,借口一大堆,每個人都很忙,業績卻不斷滑坡
根本原因:
1)工作職責不明确,沒有鎖定責任;
2)員工不明确結果,隻對過程負責任;
3)時間管理不好。
導緻後果:
員工整天忙忙碌碌,卻沒有為企業提供結果,導緻企業業績滑坡。
解決思路:
1)定義好每個崗位的工作職責;
2)建立一對一的責任承諾,每個人對自己的結果負責,獎懲跟結果挂鈎;
3)改變員工的時間管理(做重要不緊急的事)。
Q33:以德服人,以情服人,就不以“法”服人,缺少公開、公正、公平的氛圍
根本原因:
1)靠權謀來帶領企業;
2)制度不健全或沒有執行制度。
導緻後果:
1)企業内耗過多,成本增加,很難做強;
2)員工工作缺乏動力,組織執行力打折扣。
解決思路:
1)完善并執行制度,自上而下徹底執行;
2)倡導有情的上司,無情的管理,絕情的制度;
3)并建立以結果為導向的獎勵機制,把結果跟利益挂鈎。
Q34:幾個人得勢,大多人失意
根本原因:
1)老闆的權謀文化,憑感覺重用員工;
2)公司晉升機制不合理,利益配置設定不公。
導緻後果:
員工缺乏動力,對企業忠誠度不高。
解決思路:
建立跟結果挂鈎的公平、公開、公正的獎勵、晉升機制,并堅決執行。
Q35:公司沒有核心文化,核心理念混亂
根本原因:
1)部門上司者不同,形成的文化也不同,各個部門自成一派,隻遵循自己部門的文化,公司沒有核心文化;
2)戰略決策層不明白核心文化和核心理念對公司的價值所在。
導緻後果:
企業各個層面沒有統一的目标和方向,削弱員工動力、企業組織執行力。(管理者和員工沒有共同的目标,不清楚企業前進的方向,不能體會到自己工作的意義和價值,也沒有從事一項事業的使命感,因而也無法從工作中得到成就感)精益争霸,這就必然會導緻企業戰略錯位、組織和制度混亂、企業文化不良等一系列問題。企業的内耗就會大大增加,戰鬥力就會大大降低。
解決思路:
1)讓公司戰略層明白核心文化、核心理念對公司的價值所在;
2)圍繞客戶價值,确定公司的核心文化、核心理念,并貫徹到員工工作中。
Q36:員工家事、國事、天下事,事事關心,就是不關心自己的事
根本原因:
員工對自己的長遠目标不明确。
導緻後果:
不能做好本職工作,不能很好地為企業提供結果。
解決思路:
1)上司讓員工明确他工作的意義,以及公司要的結果;(上司的時間花在哪,員工的重點就在哪)
2)設立獎懲制度。
Q37:協調的事很多,卻越協調,事越多員工在思考,老闆在行動
根本原因:
1)分不清戰略和執行的差別,員工在執行層面還在讨論該不該執行;
2)沒有流程,員工不知道如何去執行。
導緻後果:
老闆為了及時得到結果,自己去行動,導緻總是沒時間,下屬總是沒工作。
解決思路:
1)改變員工思想意識:評估風險在制定戰略之前,對錯成敗在執行之後。
2)制定合理的工作和授權流程。
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