SAP License：SAP HR人力資源管理系統

人力資源管理系統(Human Resources Management System，HRMS)包括人事日常事務、薪酬、招聘、企業内訓、考核以及人力資源的管理也指組織或社會團體運用系統學理論方法，對企業的人力資源管理方方面面進行分析、規劃、實施、調整，提高企業人力資源管理水準，使人力資源更有效的服務于組織或團體目标。

農村系統

農村人力資源資訊管理系統是以現有的公安戶籍管理系統為基礎，彙集醫療、社保、教育、計生、管理資訊，進行一次基于農村對象的普查，采集農民的資訊，為農民建立的電子化、網絡化的檔案共享系統。有了這個系統，農民隻需帶上一張卡(賬号)，就能走遍全國，享受各地的相應待遇。用人機關也可以憑此了解農民工的檔案資料和就業意向，實作“陽光就業”。鄉鎮、村以及行業主管部門，也能通過此系統實作政務公開、事務處理、公文流轉，提高涉農部門的辦事效率。

個性化系統

一、戰略性人力資源管理

企業遠景是組織對自我角色的長期定位：想做到什麼?想成為什麼?這可以說是企業存在的根本目的。我們認為，這是為企業”價值”進行定義的依據所在。傳統的衡量名額隻關注短期财務價值，而企業的主要活動應該為達到未來目标而增值。

戰略目标是由人來實作的，人力資源在宏觀層次的貢獻就是确定企業員工共同持有或認同的核心價值觀，引導和塑造員工的行為，最終指向業績目标。價值觀是企業家、創業者作出的對人群組織的基本假設;而傳遞給公司員工進而影響員工行為的過程，就是企業文化的建設。文化是核心價值觀的擴充和具體化闡釋，它使核心價值觀貫徹到員工的行為中，并由此産生或影響公司的管理理念、原則及人力資源指導思想。文化的價值在于融合硬的組織結構與軟的人力資源，整合組織資源，使之成為一個整體服務于企業戰略目标。

實作戰略目标，必須明确企業的關鍵成功因素。它回答的是：為達到戰略目标，企業必須聚焦于哪些方面?這應該是我們評價企業現有活動是否有價值的根本标準。但更重要的是這些因素怎麼衡量，也就是以什麼标準評價績效的問題，這是績效管理體系的關鍵。關鍵績效名額(KPI)體系是已為許多著名的成功企業實踐證明為行之有效的途徑，是具體的人力資源作業系統與企業戰略相銜接的橋梁。

我們認為，成功的企業是那些有着明确的戰略目标，而又能穩步推動戰略實作，在過程中業績不斷提升的企業。全面的人力資源政策對這樣的企業之是以重要，是因為它把模糊、抽象的戰略、使命(通過績效管理體系)分解、實化到目前的工作中，使現在的行為指向現在及将來的業績，使企業的各項活動不會因為一時的眼前利益而偏離或損害長期的關鍵成功因素。

譬如，在某些行業，短期銷售額并不是市場地位的決定因素，長期來看，更重要的或許是良好的信譽和品牌價值。那麼，一個達到了優秀的銷售業績，但卻沒有努力培養客戶關系的銷售經理在績效考核中應該獲得很高的評價嗎?短期内隻關注表面結果可能沒有大的影響，但若全體員工都一直朝這個方向走，很快公司就會發現原先設定的戰略目标(比如市場領先)流于形式。是以，現在的績效管理體系就必須包括那些與短期業績沒有直接聯系，但對長期成功至關重要的評價因素，這正是我們強調的大人力資源系統差別于”小”人力資源的關鍵所在。

企業組織架構應基于核心業務流程，即從價值鍊的角度考慮組織設定。

二、人力資源管理平台

由戰略、組織、文化到具體的各人力資源作業系統，必須經過一個普适性的技術分析過程，我們稱之為”人力資源管理平台”。它的主要内容是對職位、工作、人三者關系的分析，包括職位對公司的價值(存在的目的)，如何衡量(分解的關鍵績效名額)，以及對任職人的素質要求。

分析的結果–職位族平台體系，是建立招聘、企業内訓、考核、報酬等人力資源作業系統的共同依據。之是以稱之為平台，是因為其分析結果是基本穩定的，各作業系統可以根據組織變動進行調整，但所依托的基本平台卻不會輕易改變。我們認為，人力資源系統支援戰略，應該是相對穩定的。如果某個企業的人力資源工作(如職位說明)經常需要進行大規模調整，那麼症結一定出在缺乏平台思想上。

三、人力資源作業系統

最後一個層次是具體的招聘、企業内訓、績效、報酬等作業系統(政策、制度、程式)，它們是企業人力資源政策的具體實作途徑。因為建立在同一個平台上，是以各作業系統不是互相獨立，而是緊密聯系的整體。作為流程的最後一個環節，它們都展現和融合了戰略、文化的要求。

四、建立系統的工作流程

以上這幾個層次展現了建立完整的人力資源系統的工作流程。公司遠景、戰略是輸入端，各作業系統是輸出端，作業系統的執行保證流程的實作。這一流程對企業的意義在于，一是推動企業長期戰略實作，二是促進企業近期經營業績提升，而業績提升又是以推動戰略實作為方向的。這也是大人力資源系統為企業貢獻的價值所在。正因為每個公司都有自己的戰略、文化、價值觀，是以人力資源系統是個性化的。

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