用人機關對待員工個人資訊勿任性

有公司例會上以“找内奸”為由突查員工手機，有公司擅自恢複員工辦公電腦已删除聊天記錄——

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用人機關是否有權檢視勞動者的微信聊天記錄？用人機關基于用工管理權對勞動者個人資訊進行收集處理的行為邊界在哪？勞動者的隐私權受到侵害時應該怎麼辦？

“我隻是正常上個班，竟然說我洩露公司機密，要求查手機微信聊天記錄和通訊錄，不讓查就辭退。”今年3月，在湖北武漢一家醫療科技有限公司工作的林女士，遇到了一件讓其氣憤的事。

3月7日，公司在例會上以“找内奸”為由，提出要檢視員工手機，原因是有人洩露了公司的組織架構和人員資訊。迫于無奈，員工們接受了檢查，但沒想到第二天，公司要求再次檢視手機。這次林女士拒絕配合，公司卻以此認為林女士就是“内奸”，強行将其辭退，并拒絕給予賠償。

用人機關是否有權檢視勞動者的微信聊天記錄？用人機關基于用工管理權對勞動者個人資訊進行收集處理的行為邊界在哪？勞動者的隐私權受到侵害時應該怎麼辦？

不讓查手機違反了規章制度？

林女士告訴《勞工日報》記者，2021年6月，她入職該醫療科技有限公司，在職期間并不存在違反公司規章制度的行為。

公司出具的員工辭退通知書上卻稱，林女士嚴重違反公司規章制度及嚴重失職，達不到公司的崗位要求，給予解除勞動合同處理，且無須支付勞動補償金。

“不讓查手機屬于違反規章制度？”林女士對此不解。她表示，公司不僅拒絕支付勞動補償金，還扣下其2月1日至3月8日的績效工資，甚至在将其趕出辦公區域時，強行檢查其私人背包。

吉林正基律師事務所律師熊星星認為，用人機關檢查勞動者手機微信聊天記錄的做法，侵犯了勞動者的個人資訊權、隐私權、人格尊嚴等，甚至涉及侵犯第三人隐私。

“根據民法典第一千零三十二條，自然人享有隐私權，任何組織或者個人不得以刺探、侵擾、洩露、公開等方式侵害他人的這一權益。”熊星星說，勞動者手機裡的微信聊天記錄及通訊錄屬于個人資訊中的私密資訊，用人機關無權檢視，也無權檢查私人背包。如果林女士的績效考核不存在問題，公司也無權克扣其績效工資。

“如果公司沒有證據證明其主張的重大過失和洩露機密，僅因為勞動者不配合檢視手機微信而将其辭退，構成違法解除勞動合同，需要支付賠償金。”熊星星還強調，用人機關未經同意收集的員工個人微信聊天記錄，不應當作為法律證據被采信。

目前，林女士正在申請勞動仲裁。

擅自恢複勞動者已删除聊天記錄被判違法

不久前，北京市第二中級人民法院也披露了一則涉及侵犯員工個人資訊的勞動争議案件。

馬某與一家環保公司已連續兩次簽訂固定期限勞動合同。第二次勞動合同期滿前，該環保公司以馬某嚴重違反規章制度為由，決定不續合同。

馬某認為，自己不存在違反公司規章制度的行為，公司不續簽的行為屬于違法解除勞動合同，應支付賠償金。

公司稱，馬某存在僞造病假、騙取休假等違紀行為，違反了公司獎懲制度規定。證據來源于馬某與公司同僚的微信聊天記錄，而這些聊天記錄是通過恢複馬某工作電腦上已删除的資料得來的。

北京二中院民五庭法官助理王琳琳表示，知情同意是用人機關資訊處理的合法性基礎，非必需資訊處理需另獲勞動者明示同意，勞動者也享有撤回同意的自決權。用人機關收集處理員工資訊的目的應明确、合理，且與用工管理直接相關。例如，用人機關在公車上安裝GPS定位系統、在辦公場所安裝視訊監控等行為，若出于防止公車私用或為了公私财物安全，則具有正當性。但上述行為若出于窺探勞動者隐私、為日後可能出現的訴訟廣泛收集證據材料的目的，則超出正常工作需要，嚴重侵害了勞動者個人資訊甚至隐私的邊界，用人機關由此收集到的證據材料也不應被法院采信。

“本案中，該環保公司擷取馬某私人聊天記錄的行為，一方面是為了對馬某進行處分而收集的個人私密資訊，另一方面是為了赢得訴訟而收集的證據材料，均超越了勞動合同涵蓋的概括授權範圍，侵害了馬某享有的個人資訊權益。”王琳琳分析道。

最終，北京二中院作出生效判決認為，該公司擅自恢複員工已删除資料并采集作為内部處分依據及本案證據的行為，構成對馬某個人資訊的不當使用，也違背了個人資訊保護的核心要旨，故對該證據不予采信。

機關收集處理員工資訊行為邊界須厘清

數字化背景下，除了檢視手機微信聊天記錄，職場中存在的侵犯個人資訊、隐私的行為，還包括監控辦公電腦、監聽工作手機、在更衣室等地安裝攝像頭、GPS跟蹤等。

中國社會科學院法學研究所社會法室副主任王天玉接受《勞工日報》記者采訪時表示，勞動合同法第八條規定，用人機關有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。“雖然此項規定将勞動者提供個人資訊的範圍限定為‘與勞動合同直接相關’，但由于沒有清晰的細化解釋和法律責任，用人機關能夠輕易超越适當範圍要求勞動者提供個人資訊。”

“民法典第六章明确規定‘個人資訊保護’之後，勞動法律和政策并未及時跟進，對勞動者個人資訊的認識仍停留在‘個人基本情況’階段，造成了制度銜接的斷檔，也是導緻用工管理權與個人資訊保護之間邊界不清的原因。”王天玉說，邊界不清容易導緻勞動者個人資訊被過度、違規收集使用。他建議，應結合勞動關系特點制定具體的保障機制，形成“民法典—個人資訊保護法—勞動者個人資訊保護專門規定”的逐級遞進式規範體系。司法實踐中，可以以列舉的方式限定用人機關收集資訊的範圍。同時加強勞動行政監察執法，增進勞動者維權意識并拓寬救濟管道。

從勞動者角度看，熊星星建議，勞動者個人資訊權受侵犯時，應及時與用人機關溝通，要求其停止侵權，同時注意收集、儲存好相關證據。如果用人機關未及時予以糾正或者因之前的侵權行為給勞動者帶來損害的，勞動者可通過法律途徑維護自身合法權益。（陶穩）

來源：勞工日報