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所謂結構化面試，是指針對同一個崗位的不同應聘人員(有時候，也可以是針對相同層級的不同崗位的不同應聘人員)采取相同的問題和固定的程式與應聘人員進行交流的一種面試方式。
結構化面試的基礎是崗位工作分析，根據崗位的分析結果，精心設計與工作有關的問題和各種可能的答案，并根據應聘人員回答問題的情況對其作出等級評價的一種面試。它是一種比較規範的面試形式，其有效性和可靠性都比較高。這種面試方式，對于初學面試的人員有着很好的幫助作用。
優點
一、由于結構化具有較高的結構和标準，對于應聘同一個崗位的不同的應聘人員，所采用的标準是一緻的，其輸出的結果理論上是應該具有較高的一緻性，因而能進行有效排序，進而選出需要的人員;
因為所有應聘人員都是用同樣的标準以及答案進行衡量，其過程較少甚至不會受到面試官個人主觀因素的影響，進而可以做到公平公正，選出的人員也能獲得一緻性的接納;
二、問題和答案都是标準的，因而對面試官的個人面試能力和經驗要求就沒那麼高，他們隻要按照正常程式，照着标準的問題，一個一個地問下來就可以了。是以，這種面試方式，對于初學面試的面試官而言特别有幫助。
缺點
一、結構化面試不能進行設定問題外的提問，局限了面試的深度，基本不能做到對問題的追問，是以很難了解到應聘人員内心深處的活動和想法;
因為問題均為事先安排好，具有很強的結構，整個過程不能有改動，是以這個過程會讓面試情境顯得不自然，提問過程也可能會顯得唐突，有時甚至是為了提問而提問，隻是因為想要獲得某一個問題的答案;
二、還有一些嚴格的結構化面試，不僅僅面試問題和程式是标準化的，甚至要求面試時長、面試考官的人選等都需要一緻，一些機構甚至要求面試考官的語氣和姿勢等外在的非語言動作都要标準化，這些都對結構化的設計與操作提出了更高的要求。當然現實操作中，也很難做到這種僵化的程度;
三、由于問題具有高度的結構化，就會産生很多的套路，一些應聘人員經過一定的練習或者一定時間的教育訓練，基本上能了解甚至掌握其中的套路，這些都讓候選人通過技巧掩飾其内在的不足。而該種面試方式，又常常被用在公務員的面試測評中，這也是公務員考試中，很多外部的面試教育訓練機構很熱門的原因，就是因為這些教育訓練機構已經掌握了這其中相關的套路。是以，這些套路就會被應聘人員所利用，并能在面試中獲得較高的分數和評價;
因為對标準的要求很高，其對問題的設計也要相對準确，要基于崗位的工作分析進行嚴格的設計，同時如果有必要，還需要進行相應的測試，這些都需要很多的精力來完成此項工作，造成了相當高的成本。
四、結構化的面試方式，現在使用的并不太多，因為我們面試時的對象是“人”，而人是高度複雜的有情感的，試圖想要通過一種标準化結構化的面試方式識别出一個陌生人與崗位之間的比對度，幾乎沒有什麼意義。
但結構化又有它内在的優勢，如何兼顧這種方式中的結構化優勢以利于面試官快速掌握面試的需要，同時又能解決其中僵化而沒法深度詢問的難題?基于我的管理實踐，可以按照這樣方式處理：隻在大的環節架構上進行結構化和标準化，但在細節層面，在每一個環節中的小的面試問題，不需要結構化，依然鼓勵深度和自由發揮。
目前在大的環節上的結構化要求，大體上包括六個方面：開場白、主要背景資訊回顧與收集、關鍵行為事件回顧、附加資訊咨詢、結束面試、評估。至于裡面的每一環節中的追問和深度詢問，不必要結構化，由面試官自行發揮。
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