疫情疊加了經濟滑坡，職場打勞工擺出了各種姿勢。
有人“卷”到停不下來，有人“躺平”擺爛，有人“混水摸魚”出工不出力......
面對職場競争，“精神離職”卻越來越普遍。
——下班了，你說你什麼，我聽不見！
一、精神離職。
「精神離職」就是在上班期間隻做自己的份内之事，超出的工作一點不做，到點上下班絕不加班，下班後不回複任何工作微信。
完全劃清了工作和生活的界限。
一句話：做一天和尚撞一天鐘。
而且，懷有“離職精神”上班人也像疫情一樣傳染性極強。
到底是什麼引發了“精神離職”現象？
在HR圈裡流行這樣的說辭：精神離職就是反内卷，比内卷還可怕，本來以為疫情讓能讓大家珍惜工作機會，沒想到适得其反。
工作和生活怎麼平衡？
按照EVL模型描述的一般的職場規律，年輕人隻要對工作有不滿意了，首選離職。
其次是抱怨或提建議，總之還願意表達情緒，希望企業改變現狀。
當然還有第三種人，他們保持對企業的忠誠，任勞任怨。
精神離職被喻為第四種情況——漠視。
就是在表達一種失望的情緒：「雖然我在努力工作，卻并沒有從中獲得認同感和成就感。」
這種表達不滿的方式更加沉默，更像是與企業進行的“冷戰”。
因為疫情，工作都不好找，即使對當下的工作不滿意，也先耖着。
耗着的結果就是整個團隊效率降低。
漠視
二、工作沒有意義。
随着精神離職現場的普遍化，我們開始關注引發這種現場背後的原因。
越來越細緻的勞動分工，會讓工作喪失了意義感。
是以，精神離職就成了職場人對“無意義工作”的一種消極抵抗行為。
人有一個基本心理需求，叫“身為原因的快感”。
意思是說：“自己是推動某件事情發生的原因，這是成就感的來源。”
「心理學家的測試」
嬰兒在無意中擡胳膊的時候，發現他旁邊的鉛筆動了，再擡一下胳膊，鉛筆又動一下，這時他會感到非常開心。因為嬰兒發現自己的所作所為竟然能對這個世界産生可預測的影響。
放到職場裡，這種身體原因的快感，是當我們獨立将工作完成後的那份喜悅。
但是，現在的勞動當分工非常細緻，當一個人隻負責整個工作鍊條上的某小段任務時，重要性陡然降低。
因為我們手上的這點工作無論再怎麼精進或者再怎麼馬虎，對最終的工作結果沒有明顯影響，甚至人的工作過程完成是由機器裝置操控的。
我們就被剝奪了“身為原因的快感”。
而工作完全與個人意識無關，才是導緻那麼多人“工作無意義”的根源。
德魯克說過：一個人的工作必須擁有最低程度的完整性，他才會感覺到工作的意義，否則工作就隻是強制勞動。
職場人，大多數都是對自己有成長訴求的，希望通過多年的努力工作謀求更好的職業發展。
但是，因為過于細緻的勞動分工，會讓人失去了持續成長的機會。
之前總是強調，個人要在某個專業分工裡深耕才能持續精進。
但其實，大部分崗位的工作技能，是在入職的頭一兩年就完全掌握了，剩下的時間都在無意義地重複。
最快的個人成長路徑，恰恰是打破崗位分工。
橫向拓展工作内容的邊界，不是對某一小段流程負責，而是對某個獨立閉環的項目結果負責。
早年的管理大師泰勒認為“勞動分工可以提高社會生産效率。“
而随着科學的進步、技術的加持，勞動分工也不是越細越好。
過細的勞動分工會造成崗位備援、剝奪工作的意義和個人的成長路徑，進而降低社會生産效率。
留給現在的管理者一個新思考：如何在自己組織内部進行更合理的崗位設計、勞動分工和職責描述。
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11月29日最新推文《勞動分工過細和“精神離職”》
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