< h1級"pgc-h-right-arrow">定律557 |霍桑效應：釋放員工情緒并得到更多關注是提高績效的捷徑</h1>
作者： 周楠
在上一章中，我們重點介紹了"激勵優先"古迪遜定理，它指的是疲憊的經理和最差的經理。不要做一個疲憊的主管。
經理現狀：時間不夠，不會授權，監督和教育訓練怕麻煩。
古迪遜定理的實踐：要認識到員工比自己差，要讓員工有勇氣去嘗試，去教育訓練員工是上司力的使命，賦予員工權力而不失去上司力，熟悉權力分立的方式。
在本節中，我們将轉到"溝通第一：霍桑效應"的第1部分。
< h1 類"pgc-h-right-arrow">。霍桑效應的過程和結果</h1>
松下的幸運幫手有一句名言："企業管理過去是溝通，是溝通，是未來還是溝通。"經理的真正工作是溝通。無論何時，企業管理都離不開溝通。
霍桑效應是什麼意思？
正是霍桑效應讓員工發洩情緒，讓他們感到額外的關注，進而提高績效或努力。
1. 霍桑效應的過程
霍桑一詞源自用于實驗的工廠，是1924年至1932年西電氣公司芝加哥一家工廠的名稱，并繼續多年研究和分析霍桑工廠的實驗結果。
該實驗主要分四個階段進行，探讨如何提高員工的生産力。
第一階段的重點是改善外部環境影響條件（例如照明強度，濕度）和心理影響（例如休息間隔，團隊壓力，工作時間，經理的上司），但無論如何，生産力沒有顯着提高。
在第二階段，為了提高工作效率，工廠引進了包括心理學家在内的各種專家，在大約兩年的時間裡與勞工交談了2萬多次，耐心聽取勞工對管理層的建議和投訴，讓他們發洩。結果，霍桑工廠的效率得到了極大的提高，這種奇妙的現象被稱為霍桑效應。
在第三階段，六名女工被抽到一個小組中，她們意識到自己是一個特殊的群體，是實驗的對象，是專家關注的對象，關注感使她們加倍努力，證明自己優秀，值得關注。
在第四階段，工廠中的房間挑選了14名男工，其中9名是纏繞勞工，3名是焊工，2名是檢查員，他們被允許在單獨的房間工作。
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2. 霍桑效應的結果
通過這四個階段的實驗證明：從别人的角度來看，善意的謊言和贊美真的能造就一個人;
<h1級"pgc-h-右箭頭">二、霍桑效應的啟蒙</h1>
霍桑效應的九年實驗表明，改變員工情緒是提高生産力的最佳方式。
1. 發洩情緒
一個人的一生中有無數的意志和情感，但最終能夠實作和滿足的卻寥寥無幾。
對于那些無法實作意志和不滿情緒的人來說，Chemo壓制了，但要盡一切可能讓它出來，這對人們的身體、精神和工作效率都非常有益。
員工在發洩不滿時，一是感受到了重要性，二是有利于身心健康，進而更能将注意力轉向自己的崗位，而不是向世人發洩不滿。
2. 感受關注
這種效果告訴我們，當同僚或自己在公衆的視線或關注下時，學習和溝通的效率會大大提高。是以，我們應該學會在日常生活中與他人相處融洽，了解什麼樣的行為被同僚和朋友接受和欣賞，我們隻能在生活和學習中得到更多的人的關注和欣賞，同時也能讓我們的學習進步，充滿自信。
當員工得到他或她的上司者的注意時，生産力自然會急劇提高。
感受關注
< h1級"pgc-h-right-arrow">III.霍桑效應的經典案例</h1>
有一所外國學校，入學時會對每個學生進行智力測驗，将智力測驗結果分為優秀班和普通班。
結果，例行檢查發現，一年前入學的一組學生的考試成績被某種錯誤颠倒過來，這意味着好班實際上是普通的孩子，而真正聰明的孩子則是普通班級。
但今年的課程成績，與往年一樣，優秀班明顯高于普通班級，沒有異常。
本來一般的孩子被當成上級關注者，他們自己也認為自己很優秀，額外的關注加上心理暗示，讓醜小鴨真正變成了白天鵝。
基于霍桑效應的心理暗示，抑郁、低自尊、緊張等精神疾病也可以得到治療，霍桑效應在企業管理和上司行為上的應用也是有效的。
< h1級"pgc-h-right-arrow"> IV. 霍桑效應的實踐</h1>
霍桑效應給了我們很多靈感，關鍵是我們如何利用這些啟示來帶領我們的團隊取得更大的成功。
1. 開辟道路
任何組織，無論它有多好或多優秀，都不能讓每個人都滿意。
既然如此，我們應當釋放和發洩這些不滿，避免使用行政手段壓制這些不滿，因為這樣做會适得其反。
隻有掌握了這些不良情緒的根源，才能更有利于消除類似的管理風險。
是以，另一方面，壓抑不良情緒是最可怕的。
我們要利用一切形式、場合，為淨化組織的健康開辟道路。
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2. 關注更多人
也許在實施管理的過程中，我們隻關注别人和我們認為重要的好人，而是把更多的人放在黑暗的角落裡，放大他們的壞情緒。
是以，我們應該盡可能地關注更多的人，不僅讓他們感受到組織的溫暖，還要讓他們了解組織的現狀，以及組織關系的純潔性，進而形成共同努力實作組織目标。
3. 關注背後的人
我們之前說過的是關注員工，我們在這裡談論的是他們背後的人，站在他們身後的家庭成員。
想象一下，如果我們不僅關注員工本人，而且關注員工的家人，會産生什麼效果。
我認為隻要你多關注家人，員工本身的積極性将是無限的。
是以，我認為在關注員工本人的同時，更關注員工背後的家庭成員更為重要。
關注更多人
總而言之，霍桑效應是一種員工發洩情緒并讓他感到額外關注的情況，進而導緻績效或努力的增加。
霍桑效應的4門課程：第1階段，側重于如何改善外部環境影響條件和心理影響因素，如生産力沒有顯着提高。在第二階段，心理學家與勞工交談超過2萬次，耐心傾聽勞工對管理層的意見和抱怨，讓他們發洩。結果，生産力得到了極大的提高。在第三階段，六名女工被抽到一個小組中，讓好人感受到關注，效率大大提高。在第四階段，從工廠中的房間中選出14名男性勞工在單獨的房間工作，效率持平。
霍桑效應的結果是：從别人的角度來看，善意的謊言和恭維真的能造就一個人;
霍桑效應的啟蒙：發洩情緒和感情擔憂。
霍桑效應的實踐：開路，多關注人，關注後面的人。
霍桑效應
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第556号法|古迪遜定理：疲憊的管理者是最壞的管理者
第555号法|倒金字塔管理：賦予承擔責任的自由，釋放團隊能量
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