“銅三鐵四”招聘季：誰還在靠招聘平台“獵人”？

圖檔來源@視覺中國

文 | 創業最前線，作者 | 馮羽，編輯 | 蛋總

被稱為“史上畢業生最多的畢業季”即将來臨，求職、就業和招聘成為了人們高度關注的話題。

而在多數年輕人頗為偏愛的網際網路行業，變化似乎就發生在一年間。對大多數網際網路人來說，今年的招聘季已然從“金三銀四”變為“銅三鐵四”——各大廠不僅鎖HC，在職員工也有可能面臨組織優化、“畢業”、“輸出人才”......

與進入“收縮期”的網際網路招聘相反，有一些行業正在積極釋放高薪崗位。

從去年開始，國家産業政策的傾斜讓不少新興行業成為資金和人才的聚集地：例如新能源行業的“搶人大戰”不亞于當年的網際網路大廠，甚至有獵頭公司僅靠為一家新能源企業“獵人”就能年入千萬。

網際網路行業的收縮在一定程度上折射出了招聘行業的冷清，但這并不是故事的全部。

自年初以來，在北京人流密集的地鐵站裡，大幅廣告位基本上都被招聘平台包圓。幾步距離之間，前程無憂、BOSS直聘、獵聘網、脈脈等巨幅廣告争相闖入視線，可見，内卷的不僅有打勞工，還有連結他們和企業的招聘中轉站。

比起過去談及網際網路大廠的“财富自由”論調，如今的招聘市場雖然不乏高薪，但卻更務實且接地氣：對招聘平台們而言，網際網路行業整體收縮，讓他們不得不深挖其他行業的招聘需求；而在求職者們看來，尋求穩定且比對程度高的崗位，遠比因為高薪跳槽更有安全感。

“招聘是個苦活，雖然長不成大樹，但一直是‘打不死的小草’。無論經濟形勢如何，用工需求永遠都會存在。”一位招聘行業觀察人士說。

網際網路的彩色泡沫破了，迎接招聘市場的與其說是内卷，倒不如說是迎來了另一場遊戲的開局。

01 招聘季淪為“銅三鐵四”？

今年的春天對網際網路人來說格外冷。

事實上，從去年開始，中概股集體大跌、股民綠油油的臉色，已經預示着今年年初招聘季的冷清，而受挫的遠不止線上教育、房地産和網際網路行業。市場動蕩的漣漪仍在持續擴散。

過去20年，80後、90後經曆了網際網路的超高速發展階段，趕上中概股上市潮那幾年，“财富自由”“百萬年薪”不過是路邊咖啡館随處可見的談資。

行業财富的迅速膨脹也加速了人才流動。

據國盛證券資料，白領或金領求職者平均主動求職和跳槽的頻率1年内為1-2 次，而藍領一年中主動求職和跳槽的頻率是4-5次，近乎白領的4倍。

而一年中的3、4月則普遍被視為求職者的跳槽高峰期，一般這時，企業也會重新審視公司戰略，開放新一年的招聘崗位。

拉勾招聘資料研究院負責人Grace對「創業最前線」表示，每年3、4月都是求職者跳槽的黃金時段。“企業來年的招聘崗位一般會在春節前開放，上一年度的年終獎也會在這個時間段發放，大部分求職者會等拿到年終獎後再跳槽。”

彼時，人才還是有價的。為了争奪某些崗位的核心人才，大廠給出高出對手幾倍的工資并不少見。而當整個行業處于買方市場，也很難判定如此高的薪資和求職者的能力是否比對。

大廠給出的高薪不僅針對進階人才，甚至也對應屆生開放。“一名應屆畢業生進入大廠能夠拿到1.5萬元的月薪已經是非常不錯的水準，但是很多人拿到了3、4萬元，這是因為大廠之間為了搶人才哄擡起了市場價格。”前大廠高管李理（化名）向「創業最前線」透露。

但沒過多久，這種“人皆高薪”的局面迅速迎來“變臉”時刻。

大廠裁員的消息紛至沓來，即便是将裁員美化成“畢業”，也掩蓋不住背後的悲涼底色。

“疫情疊加政策收緊，導緻整個網際網路行業都處于收編狀态。”Grace表示，過去十年網際網路行業快速發展，市場競争激烈，很多新業務湧現，是以企業大規模的人才需求會集中爆發。

“但現階段，網際網路行業的格局相對穩定，企業的産能和人員過剩，是以很多邊緣業務或人才面臨着被裁撤的風險。”Grace說。

她認為，在過去的大規模招聘階段，人才選拔的門檻則會被适度放低，但未來市場招聘的趨勢将從原來的規模優先轉變為品質優先。

這一點在應屆生身上也同樣适用。“大廠為了招攬人才，首先會招聘進大量畢業生，通過篩選後再将8成人員淘汰隻留下最優秀的人才，而被淘汰的求職者很可能會因為大廠高薪而一時找不到方向，更不願意去小廠。”李理表示。

而當企業都在艱難求生時，在相對保守的戰略之下，他們對人才的需求也必然會下降。

從去年下半年開始，李理公司整個團隊被裁撤掉的越來越多，李理最終也難逃被裁的命運。在今年2月拿到補償離職後，他發現offer滿天飛的情況已成了過去式，他在多個招聘平台上投放了相關崗位履歷并側面聯系了獵頭，但少有回應，部分小公司也因為給不起高薪資而作罷。

且據業内人士透露，目前市面上百萬年薪以上的高管人才在看機會的就有數十位。

「創業最前線」身邊也不乏求職者被裁員導緻斷貸、甚至因生活成本太高離開一線城市回到老家生活的案例。

“在目前的市場環境之下，企業人員的穩定性會越來越高，網際網路人才的跳槽頻次也較以往有所下降。”Grace指出。

求穩，似乎已成為求職市場的核心詞。

而與網際網路求職市場冷清相對的是，招聘平台一如既往的高調表現。

地鐵廣告成為他們貼身肉搏的陣地。過去傳統的招聘旺季也是招聘平台品牌投放的高峰期，某業内人士也透露，一般而言，Q4是企業需求旺季，Q1為廣告投放大季。

圖 / 北京地鐵裡的招聘“廣告戰”

“雖然今年‘金三銀四’不如往年火熱，但無論是從品牌政策還是使用者增長的角度考量，招聘平台們也都會選擇在這個時間段抓緊搶人，畢竟‘金三銀四’是整個年度使用者活躍度最高的時期。”Grace表示。

這似乎也意味着，大部分招聘平台并未被這場網際網路震蕩波及太多。

02 邊“縮編”，邊“換血”

對于今年冷清的求職情景，曾有一個段子在網上流傳較廣。

有一位高速收費員被裁撤後崩潰道：“都幹了這麼多年了，現在辭掉我還能幹什麼？”彼時有一位網際網路人冷眼旁觀：“早幹嘛去了？”如今網際網路行業退潮，收費員的處境依樣被複制，這位網際網路人也懵了，“從入行起就幹網際網路，裁掉我還能幹什麼？”

這個段子玩笑歸玩笑，但其背後透露出一個事實：職場人要轉型談何容易。

首先是同一崗位的競争壓力驟增。例如過去大廠的高薪員工在同級别找不到合适崗位，有可能會向中小廠相容，形成降維打擊。

根據拉勾招聘釋出的《網際網路離職人才報告》，自去年12月至今，拉勾招聘平台上處于離職狀态的使用者數量不斷增加，至3月離職人數超276萬，相比于去年同期增長2.1%，行業待業人員增加，求職者壓力加大。

一個有趣的現象是，很多企業一邊在縮編、加速裁員，另一邊卻又在積極招聘新人換血。“這些企業普遍在做組織結構更新，未來其在人才需求不那麼旺盛的情況下，對招聘人員的能力模型要求會越來越高。”Grace表示。

在她看來，一方面，企業會更願意招攬專家型等高技術人才，另一方面，規模較大的企業也會越來越注重内部人員培養體系的搭建，例如通過校招來打造自己的人才隊伍。

據Grace觀察，很多曾經的網際網路從業者也開始考慮更穩當的求職選擇，例如國企、外企，甚至會将報考公務員納入考慮範圍内。

在招聘層面，和網際網路行業相對的卻是新興産業正在釋放出大量的人才需求。

根據BOSS直聘研究院釋出的《2022年春季就業市場趨勢觀察》（下稱“《觀察》”），春招旺季以來，高端制造業招聘需求增長迅猛，招聘規模同比增長40%，各個細分領域普遍面臨人才緊缺問題。其中，生物制藥、航空航天、電子/半導體/內建電路和智能硬體領域的平均招聘月薪達到13410元，薪資同比增幅全部超過40%。

其中，高學曆人才成為招聘市場上的香饽饽。

據《觀察》資料，産業界對博士的需求連續三年高位增長，2022年春季招聘博士的崗位規模同比增幅達到120%，平均月薪達到3.6萬元。而中小企業成為産業更新和高學曆人才就業吸納的關鍵，500人以下規模的中小企業創造了60%的博士招聘崗位。

此外，随着近年來傳統企業加快數字化轉型以及招聘日益線上化，網際網路人才走向傳統企業甚至回流到故鄉的案例也并不少見。

“例如傳統汽車制造、金融、消費等領域，其和網際網路公司招聘需求的差異主要展現在對人才的專業背景要求上。”Grace表示，“總體看來，網際網路背景人才和傳統行業的比對度較高，他們可以将先進的理念群組織工作形式帶到傳統企業中。”

而對網際網路人來說，一些業務的底層邏輯相同，即便是跨行業也并非難事。

在前述觀察人士口中，一個更典型的轉型案例是，一位從事電商營運直播的網際網路人在這波震蕩中回到家鄉，進入當地的制造業企業後做起了得心應手的直播帶貨。

03 社交化招聘新出路

當求職市場“大變天”，也意味着招聘市場的“換擋期”到了。

2000年前後，中國第一批傳統招聘網站率先吃到了人口紅利。前程無憂、智聯招聘、中華英才網将招聘需求線上化，再通過廣告營銷大戰，形成了當年招聘市場上的“三國殺”。

但很快，企業漸漸發現，網站招聘的“履歷庫”模式并不能高效比對公司和求職者，這也導緻他們不得不繼續從海量履歷中費力篩選合适的候選人。

此後，中華英才網慘遭賣身，智聯招聘私有化退市，也标志着傳統網站招聘時代的落幕。

移動招聘興起則是在2010年前後。

随着移動網際網路、大資料等技術疊代，市場上誕生了一批新的招聘公司：2011 年獵聘網上線，聚焦獵頭，主打BHC模式，2013 年脈脈上線，後從社交切入招聘市場；2014 年BOSS 直聘上線，直聘模式拉近了求職者和老闆的距離.....

這些企業提供的模式創新以及智能技術應用，為人崗比對效率的提升提供了新可能。

事實上，招聘行業剛需、低頻以及非标準化的特點，直接導緻了長期以來招聘平台不得不一直靠拉新來維持平台的規模化成長。

而瘋狂的廣告大戰則是最明顯的佐證——平台唯一的優勢就是以廣告換取規模，誰的知名度高，就能吸引更多企業和求職者。

廣告戰的本質則是招聘市場上的同質化競争。

對于企業或求職者而言，多平台、廣撒網的命中率更高，而專注于某一平台的可能性并不高，使用者使用粘性也不強。

BOSS直聘創始人趙鵬甚至曾直言，國内招聘行業沒出現百億美金以上公司，根源在于同質化競争。

而随着人工智能、大資料的發展，新技術和新模式或成為線上招聘平台競争的焦點。

意識到這一點，大多數招聘平台都在主營招聘之外開拓多元化業務、試圖延長平台使用者的生命周期。

例如今年1月，快手推出了藍領招聘平台“快招工”，産品主打直播形态殺入招聘市場；BOSS直聘通過算法和資料疊代提升在中小企業和藍領群體中的滲透率；前程無憂進一步拓展到人力資源外包、評測和教育訓練等業務；脈脈也開始發力網際網路招聘并推出新功能“公司點評”……

值得一提的是，除了直播招聘在形式上有所更新之外，社交招聘也逐漸成為深受年輕人喜愛的招聘形式之一。

根據《艾瑞咨詢2021年中國白領人群消費及職場社交研究報告》，93%的職場白領對職場社交持積極認可的态度；職場社交有助于團隊之間更好協作，業務溝通更高效；超過50%的白領希望通過職場社交提升學習、與優秀人為伍；未來更希望通過職場社交吸收多樣化知識，提升業務能力，拓展人脈。

“偶爾我也會刷各種招聘平台的首頁，觀察各行業的招聘要求和薪酬水準，及時了解行業動态。”一位求職者對「創業最前線」表示，招聘軟體的功能不再局限于找工作，而是可以延伸出各種社交以及泛職場需求。

相比傳統網站招聘，線上招聘的成本是線下的五分之一。而在新一代的招聘平台之間，新一輪的效率變革也正在發生。

“一個人的職業生命周期有20-30年，未來招聘平台比拼的一定是針對求職者全職業周期的服務能力。”一位業内觀察人士表示。

在他看來，如果一個平台既能解決使用者的求職需求，又能在其職業發展路徑中的關鍵節點提供解決方案，那麼這個平台的使用者粘性和服務效率一定會顯著高于其他平台。

可見，當招聘市場進入存量博弈時代，多條腿走路和效率提升或将成為招聘平台的制勝之法。而對于求職者來說，面對就業市場的多種變化，一定要保持良好穩定的心态，同時不忘持續提升自我工作能力與職場素養，方能在湍急的時代浪潮中鍛煉出自己職業生涯的競争力。