京瓷之是以取得了成功，正是因為京瓷經營判斷的基準，不是“作為京瓷，何謂正确”，更不是“作為經營者的我個人，何謂正确”，而是“作為人，何謂正确”。
因為它具備了普遍性，就能夠與全體員工所共有，京瓷成功的原因就在于此。
——稻盛和夫
01
經營為什麼需要哲學?
首先，在多數企業裡，沒有經營者向員工們提出“作為人何為正确”這個問題。
而我思考的所謂哲學，卻正是針對這個問題的解答。同時這也是孩童時代父母、老師所教導的做人的最樸實原則，要正直，不能騙人、撒謊等等。
這麼起碼的東西，還需要在企業裡講嗎?或許有人感到驚奇，但是正因為不遵守上述理所當然的做人的原則，才産生了各種各樣的企業醜聞。
第二個理由，所謂哲學用來表明企業的目的，也就是要将這個企業辦成一個什麼樣的企業。同時這種哲學還要表明為了實作自己希望的企業還需要有什麼樣的思維方式。
京瓷公司剛誕生的時候，員工還不到一百。面對他們，我反複強調，要把京瓷這個公司辦成西京原町第一、中京區第一、京都第一、日本第一直到全球第一的企業。
但是說實話，在說出這種夢想的一瞬間，我自己心中也存有疑慮。然而即便如此，我卻依然向員工描述我的夢想。
員工應該如何思考、如何行動，從思維方式到工作方法都要加以指明。也就是說，必須在企業内确立指明方向的哲學，全體員工朝着這個方向共同奮鬥。
是以在我的哲學中，“樹立遠大目标，持續付出不亞于任何人的努力”“把自己逼于絕境”“極其認真地生活”，這類表達克己嚴肅的思維方式和人生态度的句子随處可見。
我從年輕時開始，就強烈意識到必須确立遠大目标，為了實作這個遠大目标，必須具備在哲學中所提倡的那種嚴格的生活态度，并努力實踐至今。
第三個理由，由于哲學可以賦予企業一種優秀的品格，就像人具備人格一樣，企業也有企業的品格。
京瓷現在在全世界有很多生産的網點和銷售網點，員工大部分是外國人，作為全球化企業，如何治人這個問題特别重要。
要想赢得外國人的尊敬，必須具備特别優秀的人格，就是具備做人的德性。這個“德”字超越國界，普遍适用，萬國共通，不能以德治人，在海外企業的運作就無法成功。
優秀的品格能夠超越人種、語言、曆史、文化的障礙，能夠打動世界不同國家人們的心。
02
上司人的三重品質
中國明代的思想家提出，作為上司人，沉潛内斂是第一等資質，磊落豪雄是第二等資質，鋒芒外露是第三等資質。
也就是說聰明能幹、巧言辭令，不過是第三等資質。不論是東方、西方，當今世界具備第三等才智的人被選拔為上司人，這種現象相當普遍，當然這種人會幹事，作為員工能夠發揮很大的作用，但是他們是否具備充當集團上司人的優秀人格呢?
我認為現在的世界上許多企業之是以荒廢，根本原因就是很多集團的上司人隻具備第三等資質，為了讓社會變得更加美好，把具備第一等資質的人選為上司，這一點極為重要。
但是人的人格既不是與生俱來的，又不是永遠不變的。人格會随時間變遷而變化，先天的人格或許因人而異，即使具備優秀人格的人，終其一生要始終保持你優秀的人格，确實極為困難。
比如原來很勤奮又很謙虛的人，一朝權力在手，就變得傲慢起來，變得面目全非，這種事例不勝枚舉。
另一種人前半生與社會作對，但是曆經風浪之後，以某事為契機，幡然悔悟，晚年變成具有優秀人格的人，這也是存在的。
既然是變化的，那麼選拔上司人的基準就不能以這一時點上他的人格如何作為判斷，是以我們選擇上司人的時候，必須同樣考慮怎樣提升人格，怎樣才能維持高尚的人格。
在企業裡經營者被授予極大的權力，但是這種權力的行使，應該是為了保護員工，為員工創造幸福；而不可以用來壓制員工，不可以用來滿足經營者個人的欲望。
作為經營者自己要率先垂範帶頭實踐這種哲學，不斷努力提升自己的人格。
如果這樣做，企業就一定能發展，而且能夠長期持續繁榮昌盛。
03
勇氣才是真正的上司力源泉
有位美國記者問我，為什麼京都半導體會如此成功。我想了一下，回答她說：“因為我們從來不因失敗而處罰員工。”她的臉上寫滿疑惑，于是我再進一步解釋。
假如我們的員工為了公司而接受一項挑戰，結果失敗了，且對公司造成相當大的損失，我們還是不會對他施以任何懲罰。因為，如果接受那項挑戰是為了公司和員工的利益，而且大家都已經付出了真誠、無私的努力，就沒有責罰的理由。
有時，一個員工在某項計劃中遭遇失敗，我們還是會立刻給他另一項任務，這使他相當吃驚。雖然前一個計劃失敗了，但是那個員工還是從中學到不少，并可以憑借過去的經驗再向前邁進。
我們公司的座右銘是——“敬天夫妻”，隻要是正确的事，而且有一顆真誠的心，何懼之有?
真正的力量與财富、名聲或是體能無關，而是有勇氣做正義之事。
小公司的老闆通常充滿幹勁——能一眼看出生意契機、才能卓越而且明智審慎。從很多例子來看，他們也是決不屈服的人。
大多數企業的經營者隻要有才幹和能力就可以經營了，然而，光靠這些并不能使公司屹立不倒。小公司的老闆勇于冒險，并靠自己的才能來實作既定目标。
但若被自己的能力所束縛，即使得到一時的成功，從長遠來看，公司還是無法穩定成長。
僅僅擁有缺少靈魂的力量，我們很容易淪為自己才能的奴隸。
04
做受歡迎的上司者不對嗎?
京都半導體公司決定在世界各地成立區域總部時，我告訴各區域的最高主管，一定要有被人讨厭的心靈準備。
我的意思是，正如父母必須以“嚴厲的愛”來管教子女一樣，主管在實踐“大愛”的同時，一定會遭到阻力。
在挑戰不斷的全球市場，想要大受員工歡迎簡直是一種奢求。我們随時都要有危機意識。
然而，受歡迎是一回事，創造和諧的氣氛又是另一回事。即使是最受歡迎的政客，也有可能使國家陷入戰亂。
日本式的管理曾一度受到全球的矚目。對西方來說，他們很難了解日本的員工為何如此為公司賣命。是以很多觀察家都下了一個結論：日本一定由某種神奇的管理體系。
部下對上司者的弱點相當敏感，很容易察覺出來。上司者若是不公正或怯懦，就無法讓大家産生信心。
在你試着與員工溝通你的管理哲學時，你必須先填平阻礙彼此間了解的代溝。這些代溝可能來自年齡、生活方式和經驗的差異等方面。
或許你希望自己和員工是同一個年齡層的人，這樣你跟他們就有較多的共同點。你們的生活方式也許大同小異，但是身為經理人的你可以用相同的背景來指導員工，使他們更加了解你的想法。
但在現實生活中，員工通常更像你的孩子——也就是與你隔了一代的人。是以，你越倚賴你那一代的傳統和價值觀，就會發現你的哲學越不容易被這些“新新人類”所接受。
如果想讓年輕人了解你，你的理念必須是放諸四海皆準的原則，并可以回答：“對于一個人來說，什麼是對的且應做的事?”如此一來，即使員工與你隔了好幾代，也會贊同的。
年紀大一點的人常會感歎年輕人好逸惡勞。但是，不管是誰都有實作夢想的渴望。今天的年輕人如果找到了自己的夢想，即使是艱巨的挑戰也不會吓倒他們。若是以這點為訴求，他們也會認同你的哲學。
難得來這世上走一回，你的人生真的有價值嗎?
無論如何，我要把自己對于“工作”的正确認識告訴這些年輕人：了解工作的意義，全身心投入工作，你就能擁有幸福的人生。
希望他們務必懂得：勞動是醫治百病的良藥，工作能夠克服人生的磨難，讓你的命運獲得良機。（本文完）