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編輯-Sam 排版-阿正 校對-Josh
這個冬天，很冷。
在種種裁員事件中，讓人覺得唏噓的，不僅是員工，還有HR。
「我被裁的時候，最同情的是你們HR！」
一位員工被裁之後，給HR留下的最後一句話，不知道是真的同情，還是話裡有話。
01#
同學在一家民營企業做HR，從畢業到現在5年了，工作一直勤勤懇懇。
今年公司業績不好，沒錢花，作為人力資源部門核心骨幹的她，和老闆一起勒緊褲腰帶：出門打車給公司辦事，不報帳；出門辦事在外面吃簡餐，不報帳；甚至辦公室要用的膠帶剪刀什麼的，她都自己買，讓同僚一起用。
今年的人力資源工作，她就更沒有向老闆多要一分錢！
她在幫助公司完成縮減編制，減員增效之後，她覺得自己也算“老人”了，工作賣力，無怨無悔。
但作為公司的一位HR元老，她卻成了老闆下一個約談的對象...
負責裁人的HR，也被裁了。
02#
這是一個悲劇，但每天都在全國各地上演。
為何勤勤懇懇的HR，也會被裁？
原因很簡單，大家都說：價值低替代性強，隻會花錢不會賺錢。
幾個月前，蔚來汽車裁員的時候，也向外公布，首先被裁的就是HR。為了控制人力成本，把不賺錢的，能裁的都裁了。HR恰好在某些管理者的印象裡，是隻會花錢的部門。
雖然HR平時的工作，都能夠為企業經營帶來完善的後勤保障和服務保障，但歸根到底，HR不能賺錢。
通常，公司裡研發、生産、銷售等部門是被認為有價值的部門，是企業的驅動力，他們創造了實實在在的收入和利潤。而在大多數公司裡HR的價值，不僅老闆看不見，就連HR自己，有的時候都說不清楚。
一些事務性的HR，任何人都能想象得到她平時的工作内容：招聘面試，繳納社保公積金，員工考勤和工資，員工出差餐旅……都是一些基礎的事務性工作。
做招聘的算着每天、每周、每月給公司招到多少人，以此來衡量自己的價值，但是卻忽略了招聘的周期、留存率、招聘的有效性等等；做教育訓練的則說自己一年給業務部門舉辦了多少多少場教育訓練，但是卻不能告訴老闆，通過教育訓練，是否幫助業務部門達成了業績名額、達成了多少...
事情很多，都很基礎，并且很難有可量化、可轉化的成績。一旦老闆吃定裁員的決心，可能一個财務就直接把HR替代了，這就是殘酷的現實，隻不過很多HR都還蒙在鼓裡，以為一切都還安好如初。
外加無人工廠和機器人的出現，倒逼着企業轉型，也倒逼着我們個人隻有不斷學習，擁抱不确定性，跟時代保持同頻。如果你從事的是普通機械性的工作，下一個被替代的會不會是你？
03#
說到底，HR本質上也是員工，一旦遭遇裁員，可能前腳剛送走同僚，後腳就給自己辦了離職。畢竟公司業績不好的時候，所有員工都要拉出來背鍋。
但說HR隻會花錢，不會給公司創造利潤，這是對HR最大的誤解。
先說花錢這件事，我們回歸到企業效益最基礎的公式上來：利潤=收益-成本。雖然人力資源不能直接創造收益，但如果能降低成本，同樣也能提升公司的利潤。
而人力成本管控，恰好就是HR工作裡重要的一環。
如果能控制好成本，又怎麼能說HR隻會花錢不賺錢呢？
再說裁員這件事，HR在執行裁員的時候，總會發現公司在管理制度上的缺陷，很多事情都會面對兩難選擇。在員工眼裡，凡是涉及到自身利益沖突的地方，大多都是不人性化的。在老闆眼裡，任何的事情，都要無條件服從公司的管理制度。
這個時候，好好執行制度，才能對所有員工都公平。
但難就難在，一旦堅決地執行規定，可能就又會走向另一個極端，比如為了裁員，使用各種手段，隻為達到目的。
HR也不想壞了名聲，除了“拿錢辦事”，更重要的是要在自己的能力範圍按照規則辦事，最好能平衡雙方。
但平衡二字說起來容易，做起來可太難了。
04#
在裁員中，不管是為了更好更規範地裁人，還是防止自己被裁，都倒逼HR要及時擁抱變化，做出改變！
不懂業務，也不願意主動學習業務，大概是99%的企業HR的通病。一輪又一輪的裁員，一項又一項的組織變革，僅僅知道固守六大子產品，最後困住的隻有自己。
很多公司的人力資源部門似乎一直是一個尴尬的存在：沒有HR不行，有了又嫌“拖後腿”。
但是業務部門和人力資源部門本就是相輔相成，不管企業實行何種戰略，發展哪種業務，本質上，人都是核心。
當人力資源部門不被重視，導緻人才的流失，就會導緻業務差，業務差為了減少成本，人力資源部門就會更不受重視，進而陷入一個惡循環。
而對于HR本身來說，想要跳出安逸，就要主動進行轉型：
①向财務跨界，做全能型HR。
很多HR都有會計上崗證，懂得精通三張報表，如何分析開源節流以及人工成本降低的方法，這是現在很多HR正在做的事情。
隻有懂得了這些，你才獲得了和老闆對話的資格。
如果你作為HR，會一些基本的财務知識，或許再也不用聽「财務的事情你做不了，但你的事情财務也能做」這句特别傷人的話了。
②向業務轉型，做價值型HR。
懂業務的HR和不懂業務的HR之間，隔着一萬個職業瓶頸。業務部門已經不局限于期待HR提供後勤服務，而是能夠驅動業務結果的價值創造。
比如華為拆分人力資源部門，成立總幹部部，将人力資源部定性為“支撐”部門，HR就是執行機構，重服務，而不是管理，這就需要深度了解業務。
③向專業深挖，做專家型HR。
通曉組織内部邏輯，了解企業營運政策，同時還精通企業管理，這樣專家型的HR到哪家企業都受歡迎。
比如最近阿裡正在用120萬年薪招聘的中台HR，就是這種類型的HR，站在時代的前列，重新看待組織，看待管理。
時代很公平，會帶着那些願意擁抱變化的人高歌猛進，也會将殘酷留給那些裹足不前的懶惰者。
這一點，不管是對HR，還是被裁的員工，都一樣！
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