Twitter SVP Chris Fry 談對工程師團隊的管理

在你加入之後，Twitter 的工程師部門發生了些什麼變化呢？

Twitter 有意思的地方是，它是從各自為營的小團隊中發展起來的，關于分散還是集中的讨論一直就沒有停過。在 Salesforce 時的問題是有點過于集中，而現在又是有點過于分散。

是以，我們的目标是在保持各個獨立小隊自治性的同時制定一個可以讓所有人協同工作的架構結構。

從結構的角度出發，我覺得這很像是建一所學校。你必須盡快地把新來的人扶持上正常軌道，因為大部分新生都對所要發生的事一無所知。我常常會把這種學習體驗帶到組織方面，從日常工作到新人培養。

和其它的科技公司相比，這種情況很常見嗎？

Twitter 之是以獨特是因為它的過去和它的擴張速度，很少公司有過這樣的經曆。僅僅保持網站的正常運轉就已經是公司裡大部分人的全部職責了。我一加入，就有很多的工作要做。

從個人經驗來說，如今軟體公司們的運作方式都是大同小異的。大家都采用了輕量的、更為靈活的結構，以求讓團隊有更多自主權。2000 年代早期就有很多公司從所謂的瀑布模型（設計，制作，測試）轉移到更輕量化的管理模式，大部分矽谷公司都選擇了精益模式。

這裡面的關鍵點是，當公司的團隊數量從 1 增加到 100 時，如果保持在宏觀上為各團隊設立合作架構的同時又讓他們能夠獨立的進行大膽實驗和更新？這就是我的一部分責任 — 給這些團隊自主權。

這是否意味着引入更多的經理？

上司者和經理是關鍵。有些組織認為沒有經理的存在也無礙。我認為應該重點關注如何提高經理們的效率，對于一些新公司來說，經常會有一些科技人員被提拔到上司層 — 這時候就應該注重轉型期的工作以及對這些團隊的管理。

給我說說公司内部的人員流動性吧。如果我是從事 Web 産品工作的，那麼我可以在某時刻轉到安卓部門嗎？

自主、深造和目标是我一直想要帶給我的下屬的三件東西。在 Twitter，目标就是建立一個連系所有人的溝通網絡。而 Twitter University 代表的是深造：像手工匠人将自己的技能不停打磨。

自主權就是個非常有趣的東西了。你希望在隊伍和個體層面上保留自主權，就個體來說，每個季度，員工都可以自由尋找并加入自己喜歡的團隊。在我眼裡，這就像是公司内部的一個人才交流市場。我們如今所處的矽谷就是一個更大的人才交易市場，大家都在不停地尋找工程師，他們每天都至少收到 5 封來自别家公司的電子郵件。是以，你需要在内部為員工創造一個相同的環境，讓他們尋找新的機遇。

好吧。你們的規模在兩年内像吹氣球一樣膨脹，為了留住他們，你是怎麼做的？

首先，工作是最重要的。如果工作不夠帶勁的話，那麼在一家公司上班的樂趣也就非常有限。是以要確定每個人的工作都是重要的，而且他們對自己的工作也是充滿激情的。為 Twitter 工作有加分的一點就是，你的付出滿足了社會的一個獨特需求 — 人與人之間的互聯。

那麼，升職的空間呢？這也很重要吧。

我們的升職過程和 Salesforce 的非常像，我想 Google 也是這樣做的。

我們主要依賴來自同僚的回報，然後一支由工程師組成的隊伍會對此進行評估。這與把選擇和決定權交給經理很不一樣，這是個以同級同僚為基礎而不是由管理層決定的過程。我認為這可以促成一個公平和透明的系統。

這與一些大公司的 Stack Ranking 很不一樣吧，比如雅虎和微軟？

是的，完全不一樣。

确實。那麼 2014 年 Twitter 有什麼打算呢？

從曆史中吸取教訓，首先需要讓 Twitter 穩定運作。之後，我們要提高服務效率。在這一切的基礎上，我們才可以進入一段産品創新時期。

你可以期待 Twitter 将迎來一大批關于資訊體驗的創新，這是 Twitter 的核心所在。我們最近推出的兩個計劃，@EventParrot 是為你推送實時新聞的，而 @MagicRecs 則可以為你推薦可能感興趣的賬号。

這些基礎使得我們可以開始為你打造更好的日常使用體驗，包括為你呈現資訊的内容和時間。

很有意思。包括這兩個賬号在内的一系列事物都被你們成為 “實驗” 。能告訴我是為什麼嗎？

這是打造學習型文化的一部分，要學習就必須要實驗。我們希望我們的團隊一直嘗試新想法，我們為測試新想法創造了很多條件。這是 Twitter 打造新産品的主要手段之一。

這是種新方法？

不全是，但是我們非常關注這些實驗，希望讓它們更加可靠，并且将成功運用在新産品中。