以人為本－－建立最好的開發團隊

招聘

PTE（兼職or實習生）

了解：側重于是否有發展潛力，好學程度。也可以了解為是不是好調教，是不是值得調教。

FTE（全職）

了解：側重于所掌握的技能，團隊協作能力。溝通，其實是非常重要的一塊，如果兩個技術大牛互相看不順眼，就會給對方犄角旮旯使絆子，而不是通力協作達到客戶需求的目标，這是很可怕的一件事。嚴重的時候，影響整個項目的成敗。

日常管理

與團隊融合

了解：我自己感覺也是，網際網路的團隊管理，更偏向于Leader将自己放入Team裡面，是隊友，隻是分工不同，而不是站在Team的上層來指揮工作，像将軍，指使别人幹活。之前合作過兩個Leader都是我非常認可的。他們的共同點就是，能群組員打成一片，不管是工作上還是生活中。沒有隔閡的Team才能更好地交流溝通，出bug的幾率才會更小。

競争機制

了解：惰性是每個人都有的，而網際網路最怕的就是落後，怎麼才能讓整個隊伍都向前發展呢？良性競争是個好東西。其實競争機制，也是分兩種，團隊内和團隊外。團隊内的最突出隊員，和成為公司最優秀的團隊。建立獎勵制度可以很好得幫助實作競争機制。團隊内部競争，如果條件允許，當然是大獎機制，例如一個月獎勵最突出成就的隊員現金紅包若幹元。也可以是日常小的獎勵機制，例如突破某個小階段的成功，電影票兩張~如果是成為優秀團隊，旅遊什麼的，當然是不錯的選擇~

帶優先級的目标設定

了解：目标一定是有很多的，這個時候，就需要Leader厘清楚這些目标之間的輕重緩急。

制定标準

了解：目标的達成與否，必須要有一個标準。否則目标的設定就是失效的。

有問題及時提，不要藏掖

了解：其實有很多時候，作為管理者，是看不到整個團隊方方面面的問題的。鼓勵隊友能有問題就回報，是非常好的規避風險和管理項目的方式。工作中，不乏有專權的Leader覺得自己所有事情都把牢了，不準别人質疑他，最後的結果就是，組員私底下可能都吐槽幾萬遍了項目這樣會掉坑裡，他還不知情，覺得順風順水。最後的結果，當然是躲不過項目挂掉的命運。

放權

了解：作為管理者，要相信自己的隊友，手不要伸太長，要适當得放過過程，着重于結果。

人才培養

明晰職業方向

了解：要一開始就跟隊員聊他的職業發展方向。培養是需要耗費心血的，如果到後期才發現隊員想要走的方向和你想要培養的方向是不一緻的，那麼，這就造成了不小的損失。

尋找優勢方向發展

了解：結合明晰職業方向，了解自己的優勢方向，才會更加明晰自己今後想要往什麼方向發展。

明确的發展目标和回報機制

了解：清楚自己或者大約清楚自己的發展方向，那麼就需要隊員制定自我發展的目标。Leader可以定期檢視隊員是否發展到這個程度。如果Leader不是技術開發出生或者隻是一方面領域的專家，結合放權機制，可以讓小組互相自檢。定期開分享會，也是一個不錯的選擇。

鼓勵自我提升

了解：鼓勵隊員之間多學習新的事物和東西。不一定非要跟崗位相比對，也可以是其他職業技能的提升。有助于隊員自信心和效率的提升。

自我肯定機制

了解：培養團隊形成自我肯定的氛圍很重要。自信心是很重要的一環，尤其是做一些技術突破的時候。是以，培養這種迎難而上的沖勁需要在平時注意隊員的自信增長。