在此部落格文章中，我想分享一個強大的工具Leadership Health Check。這将幫助您的管理團隊變得更強大，并為積極的服務型上司團隊揭示改進機會，進而更好地賦能您所支援的靈活團隊。
首先，讓我們從頭開始。
在靈活教練的工具箱中，我最喜歡的一項練習是在Spotify工作期間學到的 Squad Health Check （中文版：https://www.bobjiang.com/posts/blog/sqad_health_check_model.html） 。這是一種以回顧的形式進行自我評估的研讨會。在會上，團隊表達自己在各種主題上的感受，例如協作，傳遞的價值，影響力，獲得組織的支援等。結果會生成對團隊和上司力的洞見及改進措施。我喜歡這個工具，因為它是加強自組織，組織文化和持續學習的非常棒的工具。
一年多以前， 我和Spotify 的一位同僚Georgiana Laura Levinta為我們的tribe建立了上司力健康檢查（tribe是Spotify的半自治部門，由4-8個團隊組成，有一組專門的leader和經理）（更多有關tribe可以參考 https://www.bobjiang.com/posts/blog/scaling-agile-spotify-with-tribes-squads-chapters-guilds.html） 。
我和Geo受到了Squad Health Check的啟發，采用這種做法幫助tribe的管理者自我評估他們向tribe内的squad提供積極支援的上司能力，并讨論他們如何作為一個團隊進行改進，以提供更好的支援。
從那時起，我和Casumo客戶一起基于他們的背景、文化和信仰采用了這一方法。我們已經在公司的上司團隊以及tribe級别（半自治部門）實踐了幾次，獲得了巨大的成功和價值。我相信 Team Health Check和 Leadership Health Check都非常強大；是以，我想将它們推薦到更廣泛的靈活社群，希望更多的組織會發現它們的價值，或者至少受到他們的啟發，然後進行完全不同的嘗試。
如果您不想了解團隊和上司力健康檢查背後的起源和思考，而隻是來這裡下載下傳研讨會材料，請關注本公衆号回複"檢查表"擷取下載下傳位址。
團隊健康度檢查表
（Spotify的 Suard Health Check）
Spotify的Suard Health Check的第一個版本看起來與今天的版本有很大不同。它提出了諸如"您有産品負責人PO嗎？"，"您有靈活教練的支援嗎？"和"釋出容易嗎？" 之類的問題。随着這些組織上的痛點（例如，并非所有的團隊都有PO）逐漸消失，該調查逐漸發展為更加關注自組織，團隊合作，可持續流程和任務明确性（見右側示例）。
這種形式在Spotify内部迅速傳播開來，越來越多的團隊和tribe'使用這個。如今，這已成為許多組織中根深蒂固的習慣。團隊每年進行兩次到四次check。當每個tribe根據其背景和需求采用它并與其他tribe共享其版本時，該工具得到不斷發展。
The Team Health Check
我在這篇部落格文章中分享的 Team Health Check的靈感來自Spotify的 Squad Health Check。通過與其他客戶的合作，我對其進行了改進，使其更加通用。
現在對各種主題和評論的闡述，試圖嵌入呈現一些著作的思考和研究：如 Christopher Avery的Teamwork is an Individual Skill ， J. Richard Hackman的 Leading Teams ，Daniel H. Pink,的 Drive ， Stanley McChrystal的 Team of Teams ， Patrick Lencioni的 Google's Aristotle Project和The Five Dysfunctions of a Team ，還有甚多其他書籍和靈活領袖的思想研究。
The Team Health Check 包含大約12個主題。對于每個主題，都有綠色和紅色的說明。綠色表示可觀察到的健康或積極的案例。紅色表示不健康或不良案例。這裡有兩個例子：
1）團隊自組織
綠色：我認為我們可以操縱并打造自己的計劃和命運。我們共同決定我們的工作方式。
紅色：總是有人在做主。我不清楚我們能決定什麼和不能決定什麼。
2）回報
綠色：我們給出積極的表揚，但也會對彼此的低效行為提供建設性的回報。
紅色：我們很少互相表揚，也不會因不負責任的行為或違反我們的工作協定而互相回報。
如果你要在你的組織中與團隊一起實踐" Team Health Check"，我強烈建議你基于組織的文化和背景進行修改采用，并決定模闆中哪些可以保留。我相信這是一次偉大的上司力實踐。定義主題和聲明所面臨的挑戰迫使你們作為上司者聚焦在你們渴望建立的文化，想要看到的行為以及預期的與上司力群組織期望達成共識的成員。
由于團隊可能每年進行幾次健康檢查，是以在某種程度上這可以作為您所追求的目标教育，并且在某種意義上成為團隊的權利清單。如果他們每次都收獲了問題，每次都感到有能力操縱和打造計劃和命運，他們便找到了應該的方式。如果被問及他們是否有時間提前思考和嘗試，則意味着應該允許他們有足夠的時間來這樣做。等等。
以我的經驗，每年與團隊進行兩次到四次 Team Health Check，你将收獲：
更加了解團隊的水準，狀态，挑戰和機遇。
觸發每個團隊關于其目前健康狀況的定性讨論。
與良好的回顧一樣，在團隊内部産生改進措施。
向上司層揭示他們需要以何種方式改善為服務型上司，或以何種方式可以提供額外的支援賦能團隊
傳達對期望行為（例如協作，回報，完整性）的預期，同樣應該允許團隊表達對組織上司力的期望（支援，信任，參與，與目标的聯系以及原因）。
如果您作為團隊成員害怕或注意到，自我評估的結果已被管理層用來比較不同團隊有多"好"--那麼不要在團隊之外分享您的結果！與其他任何回顧會形式一樣，将其用作産生見解（洞見），讨論和行動的工具。分享行動，結果，而不是讨論本身。
如果您是經理，想使用該工具評估團隊的"靈活成熟度"，效能或在團隊之間進行比較-請勿這麼做！答案将非常主觀，去反映每個團隊的具體情況和挑戰。如果想評估的話，實踐的結果可以表明您在為團隊提供支援方面做得怎樣。這不是衡量團隊表現的如何，而是衡量您作為上司者的表現如何。
上司力健康檢查表
上司力健康檢查的目的與團隊健康檢查的目的相同，可以自我評估我們在各個領域的團隊感覺如何，并揭示我們如何改善協作和傳遞的價值。在這種情況下，團隊是一組靈活團隊的經理和上司者。我們提供的價值是我們為團隊提供的支援，以及我們為幫助團隊為使用者和利益相關者提供價值所做的工作。
（上司健康檢查練習投票的結果）
正如我在本文開頭所提到的，上司力健康檢查的第一版是與Spotify的同僚Georgiana Laura Levinta共同開發的。Georgiana還寫了一篇有關該工具建立的Spotify内部部落格文章。希望有一天它将在Spotify的官方部落格上釋出。
我在這裡共享的版本是我與目前用戶端Casumo一起運作的版本。它引發了有關靈活環境中上司力的大量讨論。它凝聚了上司團隊，激發了行動和變化，以進一步改善他們支援團隊的方式。
實踐證明，它對于公司的上司團隊（由CEO，CTO，CFO等組成）以及部門級上司均有效。研讨會産生了見識，并指導上司團隊确定下一步的工作重點。
專為管理/上司團隊設計
該上司健康檢查承認上司者/管理者團隊不同于緊密結合起來，推出産品或者提供服務的團隊。他們可能不會為實作短期目标而協作，将他們團結在一起的是他們所提供的服務：提供支援，指導，指引和團隊可以在其中蓬勃發展和脫穎而出的環境。為了有效地做到這一點，他們需要将自己視為一個團隊，并與價值觀和長期戰略保持一緻，就如何做出決定以及什麼構成良好的上司達成共識。
其中一些主題與團隊健康檢查的主題相同，例如信任與安全，可靠性，持續改進和回報。其他是上司力健康檢查特有的，例如文化與價值觀，願景與方向，服務型上司力和透明度。
采用上司力健康檢查
我的建議與團隊健康檢查的建議相同，如果您要在部門或公司中運用"上司者健康檢查"，我強烈建議基于文化和信任的基礎将其用在檢查上司力水準上。
在一組主題和聲明上達成一緻是一項很棒的練習，并且很可能會引發大量艱難而健康的讨論，迫使您調整并決定對您而言重要的事情。例如，您認為自己是一個團隊還是一個松散的一組人？您相信包容性的決策還是明确的決策？您對這些問題的立場應反映在健康檢查中。
實踐社群健康檢查
這是一個驚喜獎勵。當我與客戶一起工作時，我接觸了高端人才。人才在他們的組織是一組具備相同信仰和能力的人，有時也被稱為實踐社群。在Spotify這是分隊（Chapter）。我們開發了健康檢查，其主題針對實踐社群成員彼此之間的需求進行了調整。他們通常不像團隊那樣朝着一個共同的目标努力，但是他們确實共享其他需求，例如知識共享，幫助，與某些長期戰略保持一緻等等。
主題和聲明未經過修飾，也沒有經過許多次改進（如果有的話）。但是，如果需要，可以關注本公衆号回複"檢查表"下載下傳。也許您可以将其用作靈感來源。
引導
我以幾乎完全相同的方式引導團隊和上司力檢查。我通常計劃90分鐘的會議，并為研讨會作如下安排：
1）歡迎-- 5分鐘
研讨會的目的及其結構的說明。我強調自我評估的方式，是一種回顧的形式，而不是從任何客觀角度衡量我們作為一個團隊的好壞的方法。
2）自我評估-15分鐘
對于每個主題，我要求某人大聲朗讀主題，綠色和紅色聲明。然後每個人投票。如果您認為綠色最能說明事情的發展，請投綠色票。如果您認為紅色最能說明事情的發展，請選擇紅色。如果您同時看到綠色和紅色示例，或者認為事物既不是綠色也不是紅色，則将其投票為黃色。收集投票，然後進入下一個主題，請下一個人大聲朗讀，依此類推。
注意：在一起做這件事時，我要求人們用綠色，黃色或紅色的便利貼來投票。然後，我收集便簽紙并将其放在白闆上。在與遠端成員一起為研讨會提供便利時，我準備了一個Google Spreadsheet，然後請與會人員對文檔進行投票。在下面的螢幕快照中，您可以同時看到團隊成員的投票以及在第4步之後的讨論中捕獲的評論。
3）反思-- 5分鐘
我要求大家簡短地評論并反思總體結果。- 5分鐘
4）探尋改進措施-- 45分鐘
找到并讨論最有趣的結果。可能是投票最多的紅色話題，或者是投票範圍最廣的綠色，黃色，紅色話題，我們對該話題的看法截然不同。我試圖促進讨論，以便提出建議和決定并采取行動。
5）摘要-- 5分鐘
重複商定的行動要點及責任人。
確定配置設定了某人來記錄并共享結果。
6）結束-- 5分鐘
結束環節。我通常請每個人簡短地評論"您認為對于我們團隊來說，最重要的讨論或行動是什麼？"
常見問題
**問：為了使答案更全面，此練習是否需要團隊成員之間的信任？ **
是。但是我也相信做這樣的練習可以建立信任。随着團隊成員認識到這不是評估他們的工具，而是幫助他們自己變得更強大的工具，答案将更加誠實。結果，随後的讨論産生了更深刻的見解以及更具影響力的行動和變化。
問：一個部門彙總幾個團隊的團隊健康檢查結果沒有價值嗎？
當然。如果您作為上司者想檢視模式和趨勢，以了解應該将精力集中在哪裡，那麼這将非常有價值。上圖顯示了Spotify中的真實示例。例如，這有助于上司者和團隊确定工作的優先級，以使其易于釋出。第4小隊是在兩周前成立的，是以他們的自我意識可能真的很低，因為一切看上去都很綠色。第2小隊似乎在掙紮很多。是以，這兩個小隊得到了額外的支援和照顧。
問：但是我真的很想用它來比較不同團隊的表現。我為什麼不能？
不，你不能！有幾個原因。這是一種自我評估，是以結果會從團隊的個人角度揭示團隊的敬業精神。一個小隊可能會覺得他們的移動速度非常快，而另一個小隊卻非常緩慢，即使它們都以每周一次的節奏進行釋放。每個團隊的背景和挑戰差異很大。一個團隊可能将每日更新釋出到網站，而另一個團隊則在許多外部依賴項下苦苦掙紮。一個團隊可能很大，另一個可能很小。等等。
如果您将其用于比較，甚至可能用于決定要獎勵的團隊，那麼團隊會清楚這一點，并開始以不誠實的答案來計算結果，以"看起來不錯"。
問：結果應該共享嗎？
我堅信透明度，是以如果您問我-是的。不過，我的建議是僅分享結果并商定行動，而不是由誰對每個主題投票。透明并共享結果可以建立信任，實作跨團隊學習并培養責任感。
問：我覺得有些問題太含糊，太開放，将其劃分為更多的問題并縮小範圍會怎樣？
當然可以。如果這些問題不能引發良好的讨論不能提供有用的見解，請嘗試其他問題。但是我的建議是提出的問題不要超過十二至十四個。如果添加一個，也許應該删除另一個。問：為了節省時間，我是否應該在研讨會之前發送問題并請人們投票？
也許這是一個很大的群體，例如大于10人。否則，我覺得在研讨會中一起做起來會更加有樂趣和參與感。
關注本公衆号，檢視圖檔。 回複"檢查表"擷取下載下傳位址。不要猶豫，複制并采用它們基于您的上下文，然後與您的團隊一起使用。
譯者：Fish
審校：姜信寶
原文：https://blog.crisp.se/2019/03/11/jimmyjanlen/health-checks-for-teams-and-leadership
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