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中國台灣半導體平均薪酬遠超大陸,平均年薪52.86萬元

中國台灣半導體平均薪酬遠超大陸,平均年薪52.86萬元

集微網報道(文/朱秩磊)半導體産業具有技術密集、資本密集和人才密集等突出特征,漫長的産業鍊使其成為複雜程度最高及全球化程度最高的産業之一。作為後發國家,中國半導體産業的成長更需要大量資金投入以及豐沛的人才隊伍。

在此背景下,在政府及社會層面不斷投入巨額資金的同時,近年來中國大陸半導體企業廣納天下賢才,同時大陸廣闊的市場及發展前景也吸引了衆多海外中高層管理者選擇回國就業或創業。這場高科技人才搶奪戰引發了中國台灣、美國等地區和國家的警惕,在輿論上控訴大陸“高薪挖人”,更通過修例等行政手段限制大陸企業在台營運,建立核心人才赴陸審查機制等,嚴防大陸“挖角”。

那麼,所謂大陸“高薪挖角”的真相究竟是什麼?集微網将從幾個不同次元來挖掘人才流動脈絡。

資料|兩岸主要上市公司薪酬情況比較

半導體行業作為技術含量最高的重要科技行業之一,其薪酬水準與技術創新和市場競争緊密相關。随着行業的快速發展和全球對半導體行業重視度迅速增加,半導體公司為吸引和留住高素質人才需提供更具競争力的薪酬和福利。

大陸方面,根據集微咨詢今年5月釋出的2022年中國芯上市公司人均薪酬排行榜,在分析統計的117家上市半導體企業中,人均薪酬為33.34萬元,人均薪酬高于60萬元的企業有24家,占比13.9%;40-60萬元的企業有33家,占比19.1%;20-40萬元的企業有58家,占比33.5%;低于20萬元的企業有58家,占比33.5%。按細分領域看,人均薪酬平均最高的是設計領域44.71萬元,其次是制造(33.26萬元)和裝置(29.52萬元)領域,材料(18.71萬元)、封測(17.40萬元)、IDM(16.36萬元)、電子元件(15.49萬元)領域平均薪酬低于20萬元。

中國台灣半導體平均薪酬遠超大陸,平均年薪52.86萬元
中國台灣半導體平均薪酬遠超大陸,平均年薪52.86萬元

台灣方面,中國台灣證交所的資料則顯示,2022年中國台灣上市的78家半導體公司,整體員工的年平均薪資為229.1萬元新台币(約合人民币52.86萬元),相比2021年同比增長12.4%。

中國台灣半導體平均薪酬遠超大陸,平均年薪52.86萬元

從細分領域來看,

晶圓代工:台灣地區台積電、聯電、世界先進、新唐科技、穩懋五家企業平均薪酬為50.69萬元。其中最高的台積電人均薪酬達到78.22萬元;大陸地區華虹公司、晶合內建、賽微電子、中芯國際、中芯內建(現已更名為芯聯內建)五家企業平均薪酬為39.25萬元。其中最高的華虹公司人均薪酬為47.92萬元。

IC設計:台灣地區前十大上市設計公司平均薪酬為79.75萬元,其中最高的瑞鼎為122.17萬元;大陸地區前十大上市設計公司平均薪酬為43.51萬元,其中最高的兆易創新為65.98萬元。

封裝測試:台灣地區日月光投控、南茂科技、颀邦科技、力成、京元電子五家企業平均薪酬為24.14萬元,最高的日月光投控人均薪酬為144.76萬元,但其員勞工數僅包含控股公司,不包括生産部門人數,不具參考性,其次是南茂科技,人均薪酬為26.88萬元;大陸地區晶方科技、長電科技、環旭電子、通富微電、華天科技五家企業平均薪酬為16.59萬元,最高的晶方科技人均薪酬為22.14萬元。

在進階管理人才部分,

2022年大陸地區上市公司高管(董高監)的平均薪酬147.2萬元,薪酬在100~200萬元的占比最高,達到34.5%,管理層平均薪酬最高的公司是長電科技(634.3萬元),個人薪酬最高的是聞泰科技董事長/總裁張學政,達到2581.3萬元。這些高管中持有本公司股份的占比29.1%,非大陸地區的高管占比為8.5%,主要來自美國,中國台灣,港澳地區和新加坡。

中國台灣半導體平均薪酬遠超大陸,平均年薪52.86萬元

《2023中國半導體行業薪酬及股權激勵白皮書》則顯示,去年4月至今年3月,台灣地區總監/專家及高管的年總現金收入在59.2萬元至232.8萬元之間。另外據台積電股東報告披露,台積電董事長劉德音、總裁魏哲家去年薪酬突破6億元新台币大關,約合人民币1.35億元。

中國台灣半導體平均薪酬遠超大陸,平均年薪52.86萬元

資料來源:薪智中國半導體行業薪酬及股權激勵白皮書

從上述半導體上市公司資料比較不難發現,無論是從行業整體,還是各細分領域情況,台灣地區薪酬平均水準都遠高于大陸地區。另外,集微網綜合wind、台灣證交所、集微咨詢等多方資料比較整體半導體行業情況,近三年台灣地區平均薪酬均高于大陸地區,不過2020年~2022年間大陸地區半導體行業平均薪酬CAGR為9.19%,高于台灣地區的7.95%,說明大陸的整體薪酬水準正在迅速增長。在大陸最為急缺的高端管理人才上,薪酬水準也與台灣地區不相上下(現金部分),并無顯著優勢,個别高薪現象不能代表行業整體。

另外需要指出的是,台灣地區半導體産業發展相當完備,多年以來衆多上市企業形成了遠比大陸地區更為成熟的薪資結構,除上述現金部分薪酬外,還有很多隐性收入。通常而言,台灣地區半導體企業員工薪酬包括月薪+季度績效獎金+端午/中秋/春節獎金+年終獎金+股票,以及其他非正常福利例如部門團建、抽獎、教育訓練、海外學習參展/論壇等等。

集微咨詢分析師補充說,高階人才還有許多合同外的待遇。例如股權配置設定各公司制度不同,有的是給予人才自主選擇權,有的是公司買回庫藏股送給高階人才作為年度分紅的額外福利;一些員工标準福利之外的項目,比如頂級健康檢查、年終要求定額數字、每年配發的股票給予彈性可以随時賣掉等等。這些不一定展現在勞動合同上,具體看高階人才個人如何與公司談。

一位在大陸半導體領域工作多年的台幹王為告訴集微網,大陸的薪資可能比台灣高,但年所得加上股票,台灣地區可能更高一些。他提到,台灣地區科技公司從90年代起,為了吸引更好的人才,就想到從總經理到工廠中的房間線上的基層OP,都實行認股、配股制,主要是若将公司員工薪資提高,成本就變高,公司獲利就減少,财報就較難看。實行認股配股權制,可以将月薪壓低,讓員工拿到股票就在股市變賣(這部分的所得和公司的股價有關),由股市一般投資人買單,這樣就不會影響公司财報,也會吸引更多優秀人才投入。

選擇|是什麼吸引了台灣人才來陸

随着全球半導體人才競争愈演愈烈,各國/地區政府和企業需要采取有效措施來吸引和留住半導體人才,包括提供豐厚的薪酬和福利待遇、建立良好的人才培養和引進機制、加大對半導體人才的獎勵和扶持力度等。

據中國台灣《商業周刊》統計,截至2019年底,由中國台灣前往大陸企業工作的半導體人才超過3000人,包括100多名資深工程師和管理人員,占據了中國台灣半導體研發人才總數的10%。如果從行業整體薪酬水準來看,大陸地區并沒有比台灣地區領先太多的優勢,那麼為何還有為數衆多的工程師願意遠赴大陸工作生活?

1.薪酬、福利

盡管薪酬整體水準不具備特别突出的競争力,但是對于部分資深技術專家、高端領軍人才,大陸企業十分願意高薪聘請。半導體獵頭老王告訴集微網,大陸中進階人才的薪資結構一般由基礎月薪+年終獎或項目獎+五險一金+各種形式的補貼組成,一些骨幹提供股票,現金薪酬倒不一定很高。此外有些企業還有“簽字費”,比如簽字費分兩年,服務滿兩年可以拿滿。“通過把薪資拆成更多部分,以期能吸引人才更長久地服務企業。”他指出,“薪酬特别高的情況不多見,倒是近兩年一些初創企業為了迅速組建團隊,開了很高的薪水,在目前行業和資本市場下行的時候,不一定能持續。”

在股票期權部分,老王表示,初創公司的股權相對容易拿,但是風險高,存在比較大的不确定性;已上市或準上市的成熟公司股權不那麼容易拿,但是股權收益是确定的。“如果是行業内的大牛,公司可能就直接贈與股權,不需要自己購買,最終還是看人才和公司誰的話語權更強。”

另一位半導體行業獵頭李佳告訴集微網,一些台幹在大陸的薪資可以拿到台灣地區的1.5倍至2倍;還有少部分價格不菲的,例如此前傳言哲庫聘請的台籍高管薪資高達2000萬元人民币左右。此外設計公司要整體高于制造、裝置領域。

除了薪資,大陸各個半導體産業重鎮基本都出台了招引外籍人才的優惠政策,稅收、住房、家庭保障等面面俱到,全方位解決來陸人才的後顧之憂。

2.大陸市場前景

随着中國科技力量的崛起和國際影響力的持續提升,中國半導體市場的巨大前景,對台灣人才而言,無論是創業,還是就業,個人才幹和學識都擁有更大的發展空間。

集微咨詢分析師表示,薪酬從來不是人才做出選擇的唯一選項,尤其對于高階管理者而言,能否遇到願意培養自己的上司/老闆,能否提供舞台讓自己充分發揮,能否給予機會學習新事物,都是影響他們抉擇的選項。除了畢業學曆之外,薪資、職位、帶多大的團隊、有多大權力等都成為薪酬結構中隐形的比較值,“跟對人”才能穩穩地領到紅利。這也正是為何許多台灣地區人才都是整個團隊集體行動的原因,另起爐竈一起加薪,階段性任務結束大家的薪酬若能領到原來的2~3倍,又能跟着自己熟悉的主管,怎麼看都是一樁劃算的交易。

“比如高啟全、梁孟松、蔣尚義這些頂尖人才為何選擇來大陸,他們肯定不缺錢,更是為了實作自己心中的‘大業’,這可能是在台灣地區或其他地方的企業裡面無法實作的,大陸給了這些半導體産業菁英一個可以實作夢想的機會。”集微咨詢分析師指出,“帶過一個廠的總經理,會想帶三個廠;台灣地區所有的廠都管了之後,會想管全球的廠——這是一種實作自我的價值觀,台灣舞台不會更大,這是毋庸置疑的事實。”

老王也表示,薪資當然是台灣人才來大陸工作的主要動力之一,雖然台灣有先發優勢,但是如今大陸的機會遠比台灣多,想搏一把的,無論是在待遇還是職業發展上,自然來大陸更有機會。

例如一家國産裝置半導體初創公司負責人就告訴集微網,在部分裝置領域尤其是8英寸裝置,海外基本已沒有空間,但還有大批工程師要生存、要發展,而大陸裝置産業方興未艾,于是很多包括台灣在内的海外團隊想要來大陸謀求一個繼續發揮所長的機會。

3.社會地位、資源

一家海歸創業公司的CEO表示,盡管在海外一些國際大企業基本上待遇都較好,中産的日子都還不錯,一份基本不變的底層技術工作一直幹到退休,正是所謂“幾十年如一日”,“一眼望到頭”的說法,職業發展難以有更大空間,圈層也基本固定。在大陸創業,尤其是半導體領域現在正是國家發展的重中之重,普通人對這一領域的人才也會更為重視和敬重。“政府層面也會給予更多提升幸福感和榮譽感的特殊待遇,能夠感覺到幸福感、社會地位有較大提升。”他提到。例如他所在的杭州地區除了各類人才補貼外,還提供給類公交券、景區免費權益等各類提升幸福感的小福利,同時在資源對接、幫扶上也給予諸多支援,很多高層資源是以往不可能接觸到的,從普通打工者到受人尊敬的創業者,這些都讓他感受到在社會地位等方面獲得了極大的心理滿足。

随着巨大市場前景與創業政策環境的優化,事實上不僅僅是海歸人才,追求個人價值、創造社會效應越來越成為包括台灣在内的更多海外人才攜帶技術及經驗赴大陸“歸零”開始的核心驅動。

半導體行業金領、白領、藍領人才有着不同的群體特征,他們對于就業環境、從業滿意度的感覺以及未來擇業傾向也與有所不同。對于半導體行業的高精尖人才而言,薪酬和公司聲望是吸引人才的主要因素,個人成長速度、職業發展與晉升的清晰路徑則是人才選擇留下來的重要原因。

逆流|台灣人才再次流回台灣?

目前,國際人才流動規律總體上呈現出人才外流、回流、環流、對流等階段。每年有大量的人才出去,也有大量的人才進來,還有一部分人進來了又出去。在半導體領域,近兩年一些境外媒體稱,随着兩岸、中美緊張局勢加劇,以及過去幾年大陸疫情政策不斷的緊縮,陸續有工程師和企業中高層管理者離開大陸,重返中國台灣,形成了一股半導體人才“逆流”。

此外,台灣地區政府擔心本土工程師帶着商業機密效力大陸企業,也開始采取措施阻止人才流失及保護核心産業機密。根據2021年初出台的規定,台灣的獵頭公司不得在大陸晶片行業釋出招聘廣告,限制大陸企業在台營運。最近中國台灣“國科會”還公布22項核心關鍵技術清單,半導體領域包含14nm以下制程、先進封裝及關鍵化學品等領域均對大陸出口管制,将半導體先進制程技術留在台灣島内的意圖明顯。

很多工程師表示,選擇到大陸來,有為高薪來的,有為了擺脫在台灣工作壓力的,也有認真想來拓荒的。但是随着兩岸關系緊張,若是到大陸工作可能會讓他們回台灣後無法立足。王為就表示,很多台灣半導體企業主要人員都和原公司簽了競業條款,一不小心,很容易收到法院寄的存證信函,經常要去法院報到,且沒宣判前,無法再離開台灣,很麻煩。除非出去後,不打算再回去了。

不過,所謂的政治因素等外部影響導緻的台灣工程師回流隻是極少部分,更多原因還是兩岸半導體人才需求已發生了巨大的變化。

王為指出,近幾年大陸在很多領域的工程師已經成長起來了,歐美地區的海歸人才也越來越多,台灣工程師的競争力相比以前已經沒有那麼大,隻能被裁掉回去。隻有在一些需要長時間經驗積累,尤其不能從報告、PPT中擷取經驗,要靠實踐才能累計經驗的領域,台灣工程師仍有一定優勢,比如模拟電路的設計、化合物半導體外延晶片、晶圓制造等等。

對此老王深有同感。他表示,自己剛入行的時候見到台灣工程師都是“仰視”,現在已經沒有那種感覺,而且大陸厲害的工程師越來越多,成長迅速。

李佳也表示,部分台灣人才對大陸的情況太熟悉,鑽漏洞劃水能力很強,在大陸雇主中的口碑并不好,成本效益不高,同時還處處防着大陸員工學習他們的技術,有些南韓人才也是類似情況。相對而言,歐美和日本人才的口碑要好一些。“當然,也有很多台灣人才非常超值,隻不過部分人的非職業做派,導緻其整體口碑反而不如其他地區人才。”

時移世易,需要指出的是,無論是兩岸關系、國際形勢的變化,還是大陸本土人才的崛起導緻的部分台灣人才“回流”,都是外部客觀條件的變化導緻的人才流動。主觀上,讓人才留下來與吸引人才同樣重要,隻有解決好産業内部存在的各種亂象,才能在全球人才争奪戰中更好地留住他們。

首先,虛假、重複項目浪費大量人才。

集微咨詢分析師指出,大陸提供了無數的舞台,讓半導體人才有更大的憧憬可以實作目标,但産業亂象頻出也意味着這個舞台可能是一場遊戲,曲終人散,政府補助領完了,做不出來可以賣掉、可以脫手,但資訊的不透明,導緻數字遊戲的最後赢家永遠不會是想“放手一搏”的科技精英們。

其次,雙方尊重、信任的建立來之不易。

集微咨詢分析師指出,信任是雙向的,每個人都需要被信任,上司的信任更為關鍵,會反應在工作品質上。

一些高階人才抱着發揮空間大、薪酬待遇優渥又能自己組建團隊的雄心壯志投身大陸半導體産業,但是一些公司步入正軌後開始卸磨殺驢,培養自己的本土團隊,作為“外來媳婦”的台灣團隊如何也拼不過本地人的抱團效應;亦或者全心全意把工廠管理好,順利實作量産,把SOP、教育訓練體系建立起來,但是決策層卻随意更改公司營運方向,甚至徹底更換團隊;又或者盡心盡力以台廠高标準培養新人、把關産品品質,但是雇主不買單,認為要求太多、沒有彈性,不符合現在産業規律,甚至為了趕客戶訂單、交貨而犧牲品質,導緻自己團隊、聲譽口碑喪失等等……雇主與人才雙方,信任最難建立,最易被破壞。合作共赢,互惠互利,不僅僅是金錢關系,更重要的是共同的願景與價值觀。往往合夥人的分道揚镳不一定是金錢利益的分成,更重要是經營理念的不同。

最後,合适的人才放到合适的位置。

選擇對公司“合适的人才”是至關重要的。一些人才擅長技術,但不代表他能做好上司者,或者擅長技術的不一定能做好業務拓展。如果一個優秀的人才因為放錯了位置而沒有發揮價值,對于雙方都是重大的損失。在這方面,半導體行業中台積電首創的聯席CEO制是一個很好的案例,一個CEO不可能精通并熟悉全公司的研發、制造、營銷等運作情況,聯席CEO制度有助于讓合适的人做合适的事,杜絕了外行上司内行的可能性。

寫在最後

多位台幹及創業者均對集微網表示,這裡(大陸)市場很大、發展很快,跟着政策走準沒錯,哪裡有政策,哪裡就有更多機會。不過對于衆多赴大陸追夢的台幹而言,再度回流台灣的機會不多,“從大海回到小河流”,伸展的空間隻會更有限。而且能出去的早去了,回來的位置早已被留下的人補上。有人要安穩有人要挑戰,也無對錯就是一種選擇罷了。

黨的二十大報告指出,要“堅持科技是第一生産力、人才是第一資源、創新是第一動力”、要“加快實施創新驅動發展戰略”堅決打赢關鍵核心技術攻堅戰”、要“着力造就拔尖創新人才,聚天下英才而用之”。而要留下和培養更多半導體行業的“帥才”、“将才”,更需要審視我們人才發展“軟環境”和“硬環境”的建設中存在的問題,才能提升産業高層次人才的保有率。

解決上述問題,這些如涓涓細流彙入大陸的人才,終将聚成洶湧的浪潮,為中國半導體産業注入綿綿不絕的動力。

注:王為、李佳均為化名

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