任正非經過幾十年的發展，将華為帶到了世界級的高度，個人能力是不可預測的。但是任正非并不一定總是正确，特别是在之前很有名的辭退員工事件，讓我個人非常反對。
據了解，華為之前有一個員工，在剛進入華為的時候雄心勃勃，為了吸引任正非的注意，也為了施展自己的才華，給任正非寫了一封就公司經營戰略的萬言書。新員工原本以為任正非會對他大加贊賞一番，沒想到的卻是任正非的“黑臉”。
任正非看完建議之後表示，如果這個人有精神病，那就趕緊送去醫院；如果沒有病，那就趕緊辭退。
想必很多人已經聽過這個故事了吧？被辭退的那個新員工後來怎麼樣了，沒有人知道。但是這件事不可避免會對華為産生一定的影響。既然這件事很多網友都知道了，華為自己的員工也大機率知道了這件事。
假設你是華為的員工，在發現公司存在問題的時候，還敢再給公司提建議嗎？就算你已經進入華為好多年，恐怕依然不敢來提建議。
提了建議之後，會出現三種情況：一是任正非沒有看到，那麼自己認真提建議的時候花費的時間也就浪費了；二是任正非看到了，不同意這個建議，可能會将你辭退；三是任正非看到了，同意這個建議，對你大加贊賞。
你感覺你最有可能面臨的結果是哪一種呢？
大機率是第一種，任正非壓根就看不到你的這種建議，你也不過是浪費時間而已。第三種出現的機率少之又少，除非你是能直接接觸到任正非的人，否則不把你開除已經很不錯了。
任正非一個無意之舉，其實封殺掉了員工建議的熱情和通道。對于員工而言，其實損失不大，畢竟公司倒了，再換一家公司就行了。可是對于公司而言，損失還是挺大的。
其實，我也能了解任正非對于員工提建議的一種吐槽，因為有很多新員工進入公司的時候确實喜歡提各種各樣的建議，很多建議都是不靠譜的，甚至會對公司造成傷害的。可是員工認為自己這是對公司好，萬一建議被上司采納，并且對公司發展起到一定幫助，不就可以火箭升遷了嗎？有這種想法的員工，大多也是受到了偶像劇的影響。
盡管新員工們會有愛建議的習慣，但是對于一個非常有影響力的企業家而言，公開吐槽是不合适的，也是扼殺員工建議的一種行為。
可能任正非認為自己的公司擁有一批專家，特殊的問題交給專家們去做就夠了，實際上，專家們不可能會解決一切問題。
專家們可能懂軟體和硬體的更新，但是不太懂消費者當下的流行趨勢。有些産品無論是軟體還是硬體的參數，都不是最好的，卻有可能成為一款爆款産品，這是專家們很難了解的一件事。是以，我們把所有問題推給專家也是不靠譜的，而且會讓專家們的工作量加大。有時候員工們的一點建議，就能讓專家們豁然開朗，産生一種比較積極的互動，進而讓公司越來越強大。
假設華為現在一共有20萬人，其中有1萬人是頂級專家，另外19萬人是相對普通的員工。請問這1萬人的認知加起來一定就比19萬人更厲害嗎？不一定的。
最近這些年有一個詞特别流行，那就是認知盈餘。這種現象在我們看短視訊的時候特别明顯，我們可以看到網友們什麼都懂，然而自己卻什麼也不懂。這其實是一種假象而已，之是以我們感覺網友們什麼都懂，是因為我們看到的很多關于專業名詞或者特有現象的解釋來源于成千上萬的網友。有的網友懂這方面的知識，有的網友懂那方面的知識，結合在一起就能成為一部百科全書。
同理，一家公司如果有20萬人，結果隻用到了1萬人的智慧，是不是對另外19萬人智慧的一種浪費呢？
如果一家公司想要真正激發員工的創新精神，那麼就要給予員工一定的想法表達機會和表達通道。也許員工提出的想法很幼稚，甚至是很離譜，不要給予非常負面的否定，這不僅會殺死一個人的表達欲，還殺死了一群人的想法。
隻有鼓勵員工來表達這種離譜的想法，公司才能看到更多靠譜的想法。久而久之，公司就是一個非常好的創新基地。因為員工提出想法之後，并不會全部落實，公司也隻會挑出一部分靠譜的來做，是以，鼓勵員工表達自己的想法，并不會對公司造成實質性的影響。但是打壓員工的表達欲，卻可能讓公司步履維艱。
我們現在再回到華為本身，難道華為真的沒有員工能預測到華為會遭到如此嚴厲的打壓嗎？一定有員工能夠預測到的，甚至比任正非更早預測到。與此同時，也會有其他員工知道在面對打壓之前該怎麼做能躲避打壓，或者是将這種打壓的傷害降到最低。
可是任正非在辭退了提建議的新員工後，可能也導緻了成千上萬的員工不敢再對公司提出任何建議，華為也就不得不面對目前的難題了。
這是一個最好的時代，也是一個最壞的時代，用颠覆式創新與新商業模式融合，全世界都是你的舞台！
在新商業的世界裡，沒有被淘汰的行業，隻有被颠覆出局的企業，未來所有的商業競争都會聚焦在“颠覆與重構”上。
一家公司或者一位老闆，如果颠覆與重構能力短缺，注定會提前敗下陣來。
請記住：沒有創新力，哪有想象力；沒有想象力，何來競争力；要想破局突圍，必須颠覆原有商業模式，重構新的商業模式！